员工激励中的心理学技巧(101225青岛上汽-讲师)课件.pptVIP

员工激励中的心理学技巧 唐思群 培训目的 了解激励在团队中的精义 学会有效地自我激励与激励团队的技巧 掌握提升部属工作意愿的方法与技巧 掌握对80、90后员工激励的实用方法 培训模块 第一模块 第一单元 试验：为了得到快感的老鼠的行为特征…… 一组现象与思考 不知疲倦的小白鼠 日夜打网络游戏的青少年 从来没有假期的钟点工 毛泽东时代”越穷越光荣”的时尚追求 不肯花钱、只愿赚钱的大企业家人格特征 …… 为什么说“没学过心理学就不算受过完好的教育和训练” 无论处于何种行业和管理位置，管理的最终对象是人本身 发达国家人事管理专员一般都具备心理学方面的知识背景 心理学作为一门探索人类奥秘的科学，是人事管理者做好工作的必修课程体系 小结 任何动物的生存，无时无刻不伴随着激励的目标动力驱力 人需要激励，也存在激励心理激励机制的生命体 一旦失去激励，生命会失去意义感，企业会失去发展的动力 激励的心理学定义——行动之前内心的激发状态 Motivation（情绪，动能） 是持续激发人的动机的心理过程 使人持续维持在一种兴奋状态中 调动人的积极性 通过某种方式引发行为，并促进行为以积极状态表现出来的一种手段 激励的意义 在人生中，每一个目标和梦想实现的过程都需要自我激励和团队激励 所谓心理疲劳症就是激励没有及时跟进 优秀员工与一般员工相比，他们更善于自我激励 优秀公司与一般公司相比，主管更善于激励员工 第二单元 心理契约理论 心理契约：在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。 “心理契约”的定义是，雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。” 双因素理论 美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出来的； “内在满足”和“外在满足”，即“内在激励”和“外在激励”的问题； “外在满足”：是指个人在工作之后得到的满足 “内在满足”：是指个人从工作本身得到的满足。如果职员不仅把工作当做满足生活需求的手段，而且还把工作当做寻求社会满足和得到社会尊重的途径，当做表现能力、施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，那么他们会对工作产生极大的兴趣。内在满足的激励作用比外在满足的激励作用持久、稳定。 双因素理论 人的需要可以划分为两种因素：保健因素和激励因素。 保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度，也并不构成激励，如医疗保健药品、企业政策、合理的管理制度、必要的工资；安全、工作环境条件等等，保健因素大都属于物质方面的因素。 激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方面的因素。 双因素理论 工作中的激励因素才能真正起到激励效果 激励员工更多地关注于工作内部因素 期望理论 当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目标时,就定会被激励起来并竭力去实现这个目标； 一个人预期自己需获得工作绩效时,必然会考虑三个条件：1、认为自己的努力可能会导致高度的工作绩效；2、认为自己高度的工作绩效很可能导致某种报酬或成果；3、认为自己可能获得的报酬和成果对其有强烈的吸引力。 期望理论 由行为科学家弗鲁姆创立 目标期望值：如摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘；若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做 领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。 公平理论 在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待； 公平指的是员工对自己在工作中的投入，与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬； 通常他们的成果与投入比（O/I）与另一个人的成果与投入比进行比较来判断他们的薪金是否公平，这个被比较的人被成为一个人的“参照性的他人”，当雇员们的O/I比率低于他们的参照性的他人的这一比率时，他们觉得被付给了超低工资。在这种情况下，员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下甚至会发展为辞职；当比率大于参照性他人的比率时，他们又认为被付给了超高工资。这时他们的感受其实并不轻松，他们可能更加努力地工作，也可能义务地去承担自己的任务以外的工作。 公平理论 由美国行为科学家亚当斯创立 横向比较：要求增加自己的收