激励员工[最牛员工激励理论].pptVIP

領導統御 Leadership and Control 領導統御 Leadership and Control 激勵員工(一) 授課人：胡凱傑 博士 –*– 學習大綱 何謂「激勵(Motivation)」？ 定義激勵 解釋激勵是『需求被滿足』的過程 早期的激勵理論 描述Maslow’s需求理論的五個層級以及如何應用到員工激勵方面 討論X理論與Y理論對管理者的激勵方法有何不同 描述Herzberg’的「激勵保健理論」(motivation-hygiene theory) 解釋Herzberg對滿意度與不滿意度的觀點 –*– 學習大綱(續) 當代激勵理論 描述McClelland的三需求理論 解釋目標設定與強化理論(reinforcement theories)如何解釋員工激勵 描述工作特徵模式如何設計有激勵效果的工作 討論公平理論在激勵方面的意涵 比較分配公平(distributive justice)與程序公平(procedural justice) 解釋期望理論的三個關鍵及其在激勵扮演的角色 –*– 學習大綱(續) 當前之激勵議題 描述跨文化對激勵的挑戰 討論管理者面對特殊工作群體的激勵挑戰 描述開放式管理(open-book management)與員工認同(employee recognition)、績效報酬與股票選擇制的關係 –*– 何謂激勵(Motivation)？ 激勵 激勵係指願意為組織目標努力的意願，但這個意願是受制於此一努力是否能滿足個人的某種需要： 努力：衡量強度或趨力 方向：達到組織目標 需求：個人願意努力的理由 當個人需求與組織目標相配合時，激勵可發揮最佳效果 –*– 激勵過程 –*– 何謂激勵(續) 需求(Need) 受到特定結果的吸引之一種心理內部狀態 需求不被滿足時會產生緊張情緒，促使個人持續努力使其需求被滿足 早期的激勵理論 Maslow’s 需求層級理論 MacGregorX理論與Y理論(Theories X and Y) Herzberg激勵保健理論(Motivation-Hygiene Theory) –*– 早期的激勵理論 Maslow需求層級理論 需求可被分成五種層次 在滿足較高層級需求之前，個體必須先滿足最低需求 以滿足的需求無法再被激勵 激勵端視個人是否瞭解其所位處之需求層級為何 需求層級 較低層次 (外在)：生理(physiological)、安全(safety) 較高層次 (內在)：社交(social)、尊重(esteem)、自我實現(self-actualization) –*– Maslow需求層級 –*– 早期的激勵理論(續) McGregor X理論與Y理論 X理論 假設人員有較低的企圖心、不喜愛工作、避免承擔責任，並且需要被密切的監督 Y理論 假設人員可自我一般人願意享受工作，主動承擔責任，追求自我實現 激勵的最大化來自於決策的參與、有趣的工作與好的群體 –*– 早期的激勵理論(續) Herzberg激勵保健理論 J工作滿意與不滿易來自不同因素 保健因子：外在因素(環境) 產生工作不滿意 激勵因子：內在因素(心理)產生工作滿意 嘗試去解釋為何工作滿意無法提高績效 滿意的相反並非不滿意(dissatisfaction)，而是沒有滿意(no satisfaction) –*– Herzberg激勵保健理論 –*– 滿意與不滿意的比較觀點 激勵員工(二) 授課人：胡凱傑 博士 –*– 當代激勵理論 三需求理論Three-Needs Theory 目標達成理論Goal-Setting Theory 強化理論Reinforcement Theory 設計激勵工作Designing Motivating Jobs 公平理論Equity Theory 期望理論Expectancy Theory –*– 激勵與需求 三需求理論 激勵工作的主要需求動機有三： 成就感需求(Need for achievement, nAch) 驅使達到最佳與成功 權力需求(Need for power, nPow) 影響他人行為的需求 歸屬需求(Need of affiliation, nAff) 想要與他人有人際關係之交流 –*– 用於評估nAch, nAff, and nPow的範例 –*– 激勵與目標 目標設定理論 設定一可接受、特定且有挑戰亦可達成的目標，可較沒有目標或目標太容易產生更高的績效 加入利益的目標設定 增加目標可接受度 促使對困難、大眾的目標產生認同 提供自我回饋 (內控者) 以導引其行為並激勵績效 (自我效能). –*– 目標設定理論 –*– 激勵與行為 強化理論 強化理論重視行為的本身，是如何開始、維持和停止，以及當激勵持續時，個人將出現何種反應 正向強化可對績效產生長期效果