第六讲 打造高绩效管理.ppt

持续不断的绩效沟通 计划 辅导 考核 反馈 确认计划 形成标准 业务指导 及时纠偏 绩效反馈 改进方向 管理者 员　工 沟通 反馈 绩效管理 绩效考评 一个完整的管理过程 管理过程中的局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评估 绩效考核与绩效管理 （一）绩效管理如何为企业带来竞争优势 1、企业的竞争优势 管理名言 权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然；心为甚。 企业的竞争优势----发掘和留住人才 ［案例分析］ 员工为什么离职? 因素之一：一线经理导致员工离职 因素之二：绩效考核系统不合理 （一）绩效管理如何为企业带来竞争优势 绩效管理是战略实施的有效工具。 绩效管理是一种管理方法，是所有管理者的管理责任。 绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工绩效，实现个人、团队和组织绩效有效联动。 （一）绩效管理如何为企业带来竞争优势 2、绩效管理的益处 对个人的利益 对经理的利益 对公司的利益 对个人的利益 认同感，有价值感 对其技能及行为给予反馈 激励性 导向性 参与目标设定的机会 讨论员工的观点及抱怨的机会 讨论、计划员工发展及职业生涯的机会 理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 对经理的利益 对管理方式的反馈 改进团队表现 对团队计划及目标的投入 对团队成员更好的理解 更好地利用培训时间和预算 确定如何利用其团队成员的优势 对公司的利益 不断改进学习 减免不良行为 使正确的人做正确的工作 人才梯队计划 奖励及留住表现最好的员工 （二）绩效计划的制定 绩效目标的设定 周期 来源 方式 由上而下 交互式 团队式 设 定 目 标 的 方 式 （二）持续不断的绩效沟通 计划 辅导 考核 反馈 确认计划 形成标准 业务指导 及时纠偏 绩效反馈 改进方向 管理者 员　工 沟通 反馈 1、为什么需要有效沟通 你心里想的 100% 你嘴上说的 80% 别人听到的 60% 别人听懂的 40% 别人行动的 20% 沟通 漏斗 说给他听； 做给他看； 让他做做看； 做得好，夸奖他； 做不好，再改善； 反复做，成习惯。 2、如何对待绩效不佳者？ 2、如何对待绩效不佳者？ 确定存在的问题并达成共识 确定问题产生的原因 确定需要采取的行动并达成共识 为行动提供必要的资源 监督并及时反馈 3、辅导与反馈的技巧 保持纯粹的正面反馈 肯定行为价值 特定的行为 描述性的 真心的 及时 经常 逐渐减少 （1）积极的反馈—正面指导反馈 （2）建设性反馈 “汉堡”原则 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束 不太好的消息 好消息 （3）倾听 据研究,人际沟通有: 10%靠语言表达 30%取决于语调和声音 60%靠肢体语言 听的层次 最低是“听而不闻”： 其次是“敷衍了事” 第三是“选择的听”： 第四是“专注的听” 第五是“同理心的倾听” （3）倾听 认识同理心 同理心（empathy）是EQ理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。 同理心就是将心比心，同样时间、地点、事件，而当事人换成自己，也就是设身处地去感受、去体谅他人。 1）同理心并非等同于同情心。 2）同理心不是天生的，是可以培养的。3）缺乏同理心的人是无法表达相互关怀、理解，达到融洽的人际关系。 同理心训练 站在对方的角度 能专心听对方说话，让对方觉得被尊重 能正确辩识对方情绪 能正确解读对方说话的含义 深层同理心 体验生活 设身处地的倾听 善意地去想别人 仔细倾听，试图以别人的观点来看问题 做一下深呼吸，保持冷静 弄清所有的问题以确定你以理解 承认你听到的和懂得的而不去争论 整理你听到的，然后决定你同意什么 要开明，不要防卫性太强 要包容，不要独断专横 要平等，不要有优越感 接受反馈 （三）绩效改进 绩效改进计划 * * * * * * 团队57页 * * 人力资源管理 第六讲 绩效管理 绩效考核：困难重重 80%以上的公司都对其考核评价制度不满意。 关于考核问题的思考 问题—— 方法越来越多、越来越好 可为什么许多单位的 考核工作越做越难？ 考核难——是因为没有正确的考核理念！ A、之所以要考核…….. B、之所以要考核…… 举例：QC和TQC 绩效考核 Why 考核目的 What 考核内容 W