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如何留住核心人才 讲课提纲 1. 员工离职原因分析 2. “留人”是最节约成本的（SAVE MONEY） 3. 建立尊重人的“硬机制” 4.用好人是留住人的前提 5. 三种“环境”合成一种“感觉” 6. 让“好马吃回头草” 7. “留人” 艺术六部曲 如何留人？ 员工离职原因分析 如何留人？ 第二讲 “留人”是最节约成本的 （SAVE MONEY） 一、企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢 ？ 二、具体的流失成本 1.人员流失增加的企业经营成本。 2.人员流失造成企业后备力量不足的成本。 3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本。 4.人员流失造成企业名声被破坏的成本。 第三讲 建立尊重人的“硬机制” 一、树立“尊重人”的理念。 二、建立“尊重人”的“硬机制”。 “硬机制”之一：建立薪酬与绩效考核互动机制。 “硬机制”之二:培训是企业一项不可或缺的福利。 “硬机制”之三：“疏通”职业发展通道。 “硬机制”之四：建立科学的用人理念和机制。 “硬机制”之五：建立内部沟通机制。 第四讲 用好人是留住人的前提 行为原因的分层模型 胜任素质要素与绩效的因果关系 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效） （二）人与职位相结合的“点”的集合 能力/知识点：指驱动人产生工作高绩效的核心能力和知识点。 兴趣点：主要是指喜欢、有兴趣做某种工作，做此种工作是员工的志向,这种因兴趣、爱好而产生的“力”驱动人调动所有能力以达成工作高绩效。 成就点：主要是指在从事某项工作时能不断从中获得一种事业成就感，这种由成就感而产生的“力”激发人调动所有能力以达成工作高绩效。 性格点：主要是指“用人”任“性”，这种根据人本身所具备的性格特点与职位相匹配而产生的“力”激发人调动所有能力以达成工作高绩效。 核心动机/价值观、潜质、关键需求点 举例：五个基础维度（外向型、随和型、责任型、情绪稳定型、开放型） （三）什么是激活人的特质点？ 由“点”到“力”到“高绩效”。“点”是指人所具备的特质点或称资质（素质）点，这些“点” 在与职位相结合时受某种内在“力”的驱动能激发人的主观能动性，充分释放潜能，达成工作高绩效，最终实现企业与员工“双赢”。 （四）激活人的特质点的基础工作 撰写员工特质评价报告的两种方法 １.聘请专业评价中心的专家测试员工潜能 ２.对员工进行360度考核形成员工特质报告 量体裁衣，人尽其才 第五讲 三种“环境”合成一种“感觉” 三种企业“环境”，一种“硬环境”和两种“软环境”。 “硬环境”是指建造健康优雅的自然工作环境；两种“软环境”是指： ·运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境。 ·培育良性的企业文化，构建激励与和谐的企业环境。 第六讲 让“好马吃回头草” （一）让“好马吃回头草”的战略意义。 （二）让“好马吃回头草”的有效方法 如何留人？ 第七讲“留人” 艺术六部曲 一、正向“留人”三步曲 要义：根据人所具备的特质性东西，如职业兴趣、价值观等，顺着核心（关键）人才的需求（价值）取向，采取正向的激励方法，并且不断地探求和满足核心（关键）人才真正的需求，让企业的优势资源向核心（关键）人才倾斜。 第一步曲：探求和关注人才的需求点,把握人才思想动态。 第二步曲：重视人才的需求，并尽心竭力地满足人才的需求。 第三步曲：满足了此需求，还会产生彼需求，这种探求和满足应循环往复。 二、反向“留人”三步曲 第一步曲:人才评价,形成差距压力。 第二步曲:建立人才梯队，形成竞争压力。 第三步曲:建立利益共同体，提高员工“跳槽”壁垒。 员工离职大部分是被迫、无耐的。 员工不被尊重、不被信任、不被赏识成为了员工离职的首要原因，而薪酬福利待遇因素却排在其后。 企业不能及时识别核心人才的需求，或者不能满足其需求，例如，给予的职业发展空间无法使人才施展才能，是企业核心人才离职的关键动因。 员工与自己的直接上司沟通不畅，往往成为员工离职的直接原因。 离职原因归根结底主要是企业的“硬机制”没有建立起来，“软环境”没有营造好，员工在企业内“感觉”不好，或者说没找到“感觉”。 如果企业运行的基本机制和环境是良性的，能不断关注和满足员工的关键需求，让员工在企业内找到“感觉”，大部分员工是不喜欢“驿动”的，并且其内心是非常想找到一个好的“归宿”。 “留人”=“硬机制”+“软环境”+艺术=核心人力资本 “把根留住” ?“留人”是最节约成本的（SAVE MONEY） ?建立尊重人的“硬机制” ?三种“环境”合成一种“感觉” ?让“好马吃回头草” ?“留人” 艺术六部曲 软力量 薪酬与绩效考核互动 职业发展渠道 内部沟通机制 科