张维迎诺贝尔经济学奖与人力资源.ppt

2002`诺贝尔经济学奖与人力资源 场合：第3届中国企业人力资源发展论坛 地点: 北京大学光华管理学院 时间： 2002．10．26 主讲人：张维迎教授 一、人力资源管理 人力资源管理主要功能是建立有效的激励机制，这包括工资、奖金、职位、培训发展、工作环境、解雇等等。 了解人的偏好是建立机制的前提。 传统的偏好假设 收入效用曲线 收入的边际效用递减。 传统的偏好假设 工作效用曲线 工作的边际效用递增。 效用函数的含义 一、工资水平必须随工作量的增加而递增。 二、收入水平越高，激励的成本越大。 三、人们承担的风险越大，需要的补偿就越多，重要的是收入的风险，而不是形式。 四、风险与激励：无风险，则需监管成本；有风险，则无需或少需监管成本。 2002`诺贝尔经济学奖 Daniel Kahneman 心理学家 Van Smith 实验经济学家 主要贡献：风险决策 一、输赢不对称：当人们面临风险决策时，他们更在乎成与败，输与赢和财富的变化，而不是最终的财富的状态。 二、人是损失规避型的。 输赢不对称 三、效用是禀赋依存的。 既得利益的失去带来的痛苦远较得到相同价值大得多。 输赢不对称 效用曲线的含义 人们最在乎的是他们已经得到的东西，占有的时间越长，失去的痛苦越大。 “借锅容易还锅难”。 输赢不对称 一个实验 测试人数：176人。发给每人一个咖啡杯，并告诉他们已拥有此杯，然后再拿出400克的巧克力，问谁愿意拿杯子换巧克力。结果88%的人说不愿意。 同样的方法，先发给每人一个400克的巧克力，并告知他们已拥有此巧克力，然后拿出咖啡杯，问谁愿意拿巧克力换咖啡杯，结果90%的人不愿意。 输赢不对称 一个调查： 输赢不对称 1、奖惩是不对称的。惩罚带来的痛苦远大于奖励带来的快乐。 2、工资与奖金是不对称的。奖金带来的快乐远大于工资带来的快乐。 3、提拔与降职是不对称的。降职带来的痛苦远大于提拔带来的快乐（为什么能上不能下？）。 劳动合同与公平 流行的工资和工作将变成“参照点”（既得利益），改变非常困难，被认为是不公平的。 削减工资被认为不公平，削减奖金更容易被接受。 改变从老员工开始是困难的，从新员工开始则更容易被接受。 劳动合同与公平 新老员工有别： 一个调查：小复印店雇工每小时9美元，由于市场不景气，店主将工资调到每小时7美元，老员工中17%表示可以接受，83%认为不公平。店主告诉新进员工，每小时7美元，73%愿意接受，27%表示不接受。 劳动合同与公平 行业有别（转其它行业）： 由复印转至清洁工等。 63%表示可能接受，37%表示不接受。 * * 效用 收入 成本 工作 收益 损失 效用 16.5 4.2 2.8 2.9 4.2 比率 513 101 93 100 1044 WTA 31 21 22 35 247 WTP 狩猎权 猎兔权 邮政服务 渔场 沼泽地 权利 * * *