班委胜任力文献摘要.docVIP

文献摘要 一、高校班委现状 高校学生干部队伍建设的现状及存在问题 （一）学生干部队伍建设客观环境不完备。 由于投入不到位，职责不明确，容易造成各学生组织之间、学生干部之间关系“剪不断、理还乱”的现象。 工作比较随意，没有制度保障。 不少专职的学生工作干部对学生干部队伍建设的重要性缺乏深刻的认识，对学生干部队伍建设不够重视，容易出现“三重三轻”现象：一是重具体的学生工作任务的完成轻队伍建设， 学生干部基本上处于被召唤、服从安排的被动地位；二是重干部的使用轻干部的培养，对学生干部习惯于管理、使用代替教育和培养；三是重干部的工作表现轻干部的思想品德表现，对学生干部的考评侧重工作表现方面。 长期以来，学生工作专职干部因忙于事务性工作，对学生干部缺乏关怀，没有足够的时间和精力用于学生干部的指导、管理和培养。 （二）学生干部队伍自身素质有待提高。 少数学生干部素质弱化，首先表现为动机不纯，功利思想严重。 他们当干部不是为集体、为同学服务，而是为了捞取政治资本，表现出较强的功利色彩，因而出现“上任前加油干、上任后悠着干、上任不久不想干”的现象，忽视自我管理和教育，甚至在同学面前摆架子，斤斤计较，缺乏奉献精神。 其次是缺乏创新意识。 他们工作方法简单，能力不强，不懂得工作的艺术和方法，在工作中按部就班，主观能动性发挥不够，上面指到哪就跑到哪，往年如何做现在就怎么做，缺乏闯劲和朝气，不能创造性地开展工作。 再次是意志薄弱，心理素质弱化。 有的学生干部一直生活在顺境中，遇到一点挫折就情绪低落，没有晋升就意志消沉，不愿再为集体做事。 这不但会影响学生干部作用的正常发挥，而且会影响其它工作的顺利进行。 （三）学生干部队伍建设的科学性、规范性不强。 目前高校对学生干部队伍建设尚缺乏深入系统的研究，未走上科学化、规范化的轨道，在学生干部的选拔、培养、考核评价和激励等环节都不同程度地出现一些问题。 学生干部的选拔不够民主和科学，往往以技术能力和经验取代实际工作能力，选拔时突出对业务知识和技能这些个体的外显胜任特征的考察，而缺乏对动机、个性、价值观等内隐胜任特征的考核，有的甚至走入以貌取人、以关系取人、以地域取人、以背景相亲疏取人、以历史取人的误区。 选拔前未进行岗位任职资格分析，选拔标准针对性不强，未能对负责选拔考评的人员进行培训， 学生干部的培养缺乏系统的规划和指导，喜欢使用有显性能力的学生干部，而不喜欢培养有潜在能力的学生干部，有的高校对学生干部的培训制度松散，对学生干部队伍优化组合不够重视；学生干部的考核评价和激励机制不够合理和完善，考核工作绩效多，考核学习和思想品德少，评选表彰方式存在重结果轻过程的倾向。 ——鄢智青 从胜任力角度谈高校学生干部队伍建设 考试周刊 2009年第33期上卷 二、胜任力的概念： 胜任力是个体的潜在特征，是动机、特质、技能、自我形象或社会角色等，或者他（她）所运用的知识体。 胜任力，是20 世纪70 年代初由哈佛大学著名的组织行为专家戴维·麦克利兰教授在其发表的文章中最早提出的。他从第一手材料入手，发掘出那些真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，并将其提炼为胜任力，主张用评价胜任力来取代传统的智力测验。所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质。胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，有着非常强的职业特征。 本文观点认为胜任力简单的讲就是胜任某种工作的能力,能力是一个综合的概念,是技能,专业知识,特质,动机以及自我概念和社会角色的综合反映,可以将高绩效者与低绩效者区分开来。管理者的胜任力也就是管理者这一群人所具有的特殊能力。能力(capability),英文单词是具有才能或才干的意思,是天分、潜能,一种可能得到发展或应用的才能或能力。管理者,是组织、管理企业并承担商业风险的人,他们有进取心、愿意创新。那么管理者胜任力,从字面上可以理解为具有事业心、组织和管理企业并承担风险的管理者的才能。 麦克莱兰提出的胜任力指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下方面:( 1)知识, 指对某一职业领域有用信息的组织和利用; ( 2)技能, 指将事情做好的能力; ( 3)社会角色, 指一个人在他人面前想表现出的形象; ( 4)自我概念,指对自己身份的认识或知觉; ( 5)人格特质, 指一个人的心理特征及典型的行为方式; ( 6)动机、需要, 指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述知识、技能属于表层的胜任特征, 漂浮在水上, 易于发现; 社会角色、自我概念、人格特质及动机、需要则属于深层的胜任特征, 隐藏在水下, 且越往水下, 越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。 根据英、