第5章_人力资源开发与管理.pptVIP

第一节 人力资源的基本理论 二、以人为本的管理思想 （一）原则 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经济资源。 2、满足人的需要，实施激励 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人 4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 5、和谐的人际关系对企业的发展至关重要 6、员工个人与组织共同发展。 5、人力资本投资支出结构： （1）主体结构：政府、企业和个人三个层面； 其中，投资总有一部分收益会溢出投资主体收益范围，这种不对称现象称为人力资本投资的外在性。 （2）形式结构：教育支出、培训支出和人力资本维护投资等三类。 （3）时间结构：支出的时间顺序、人力资本跨代支出、支出结构的时间管理。 6、人力资本投资的收益率： （1）私人收益：追求私人收益最大化是投资支出者得最大动机；特别注意：私人收益直接受个人生产力和劳动力市场的影响。 （2）社会收益：指人力资本投资收益中外溢出且为社会所分享的部分。 （3）人力资本投资收益率变化规律：替代与互补关系、内生收益率递减规律、变动规律与最优决策。 第二节 人力资源开发 重点复习人力资源开发的目标和内容与方法 一、人力资源开发的目标 1、特性：多元性、层次性和整体性。 2、最高目标：促进人的发展； 3、根本目标：开发并有效运用人的潜能； 4、具体目标：分为国家、劳动人事部门、教育部门、卫生医疗部门和企业的具体目标（P166）. 二、人力资源开发的内容与方法 1、职业开发： 2、组织开发：注意组织开发的目标和方法（P177） 3、管理开发 三、人力资源管理的基本概念 1.人力资源管理职能必须适应一定的标准，即“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用”； 2.人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施； 3.人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和取得最大的发展机会； 4.人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的 薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系； 1.在管理内容上，传统是以“事”为中心，现代是以“人”为中心； 2.在管理形式上，传统属于静态管理，现代属于动态管理。 3、在管理方式上，传统是制度控制和物质刺激，现代是人性化管理。 4、在管理策略上，传统是近期与当前，现代近期与长远结合。 5、在管理技术上，传统是照章办事，现代追求科学和艺术。 6、在管理体制上，传统是被动反应，现代是主动开发。 7、在管理手段上，传统单一、以手工为主，现代以计算机自动生成。 8、在管理层次上，传统是执行层，不参与决策，现代是决策层。 六、现代人力资源管理对象的特征 1、员工的基本特征（P190） 2、员工的动态特征： （1）员工激励； （2）员工的自我保护机制； （3）员工的成熟和发展。 八、人力资源管理的三大基石(重要！） 1、定编定岗定员定额 2、员工的绩效管理 3、员工的技能开发 九、人力资源管理的两种测量技术 1、工作岗位研究 2、人员素质测评 一、人性假说 1、经济人假设:代表人物为泰罗 懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 一般人都是为了满足基本的生理及安全需要而参加工作的， 只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。 人是社会人，社会因素和心理因素均能影响积极性； 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 员工士气直接会影响生产效率的高低，这种士气又取决于家庭生活和社会生活以及企业中人与人之间的关系； 组织中存在着非正式组织，对组织成员的影响很大； 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高。 2、社会人假设：代表人物为梅奥 一般人是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标。 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。 普通人的智能潜力只得到了部分发挥。 3、自我实现人假设：代表人物为马斯洛 4、复杂人假设：代表人物为史克思 人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。 人在同一时间有多种需要和动机。 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机。 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机。 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的