打造高绩效管理与考核(11月).pptVIP

A： 非常杰出——以创造性的方式作出重大贡献或在工作 方法方面有极大的推广价值。 A-：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期工作目标。 B+：良好—完全符合岗位常规要求；全面达成目标，并有所超越。 B：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成目标。 B-：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足； 基本达成工作目标，但有所欠缺。 C：难以胜任——作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立 即调岗或降级。 D：根本不胜任——需立即调岗或辞退。 各级别的含义 考核结果的反馈与申诉 面谈时确定考核得分 考核等级在工资条上打印 等级为C和D的员工由隔级上级进行复谈 对考核结果如有异议，员工有权向部门总经理或人力资源部提出申诉 处理申诉的原则：确认事实 季度考核 薪资浮动 调岗或辞退（一年中有一次得D，三次得C） 年度考核 培训与个人发展 薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调岗、辞退 考核结果的应用 个人绩效考核以目标管理为指导思想 部门绩效考核紧密联系经营目标 紧密联系个人绩效与组织绩效 坚定执行、全面兑现 宣传推广力度强 联想考核体系评述 绩效管理失败常见原因 绩效评估失败原因分析 原因一：KPI不清晰，或者设置不合理，部门及员工不认同； 需要考虑的问题: KPI符合SMART原则吗? KPI真的能体现员工的绩效吗? 员工真的理解KPI吗? 部门主管与员工达成一致了吗? 绩效评估失败原因分析 原因二：只有年度考核，缺乏过程中的定期考核，年终考核变成了事后管理。 业绩考核 公司月例会 （部门经理） 部门月例会 （员工） 部门季度考核 月工作计划考核 员工季度考核 工作计划完成 月工作计划 考核季度汇总 部门年度考核 业绩、能力 及态度考核 员工年度考核 部门 个人 结果 业绩、能力 及态度考核 季度激励 年度激励 绩效评估失败原因分析 原因三：考核后没有奖励与处罚,考核和培训、发展没有挂钩； 原因四：缺乏系统，过分依赖人力资源部门。 原因五:管理层不重视,宣传力度不够; * * * 绩效管理  2010年11月 -侯熙儒, 人力资源资深顾问,曾就职于世界知名咨询顾问机构THOMAS GROUP公司，并参与金杯集团、康佳集团、恒安集团的战略咨询 主讲课程: 知人知性的沟通技巧、情绪与压力管理、高效执行力、绩效管理 -近期服务的企业：中国移动、南方电网、东莞电信、中国银行广州分公司、安踏集团、特步集团等。 邮件: houxiru2003@ 手机:培训师介绍 绩效管理概念 常见绩效评估方法 联想公司绩效考核案例分享 绩效管理失败常见原因 内容 绩效管理概念 年终考核表案例分析 绩效指标 行动计划及标值 时间 1.品质合格率做到100% 做好初期衫, 制定合理大货生产流程 每批开产前会, 使各部长产前充分了解明白生产要求, 减少返工及出错 全年 2. 成本控制(控制在预算内) 降低存次货, 加强次货补救, 专人负责跟进补救次货, 将次货目标控制在0.9%内 直接及非直接工资控制在预算内 全年 3.每月目标产量21万件 合理安排生产, 减少转款 跟进评估各工序每天产量及质量表现, 使工人保持最佳工作状态, 提高竞争力 全年 这是某制衣厂生产经理的绩效指标，请进行评价. 绩效可以划分为员工绩效和组织绩效 员工绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和。 组织绩效是指组织在某一事情内组织任务完成的数量、质量、效率以及赢利状况 什么是绩效 指通过提高组织中员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的具有战略意义的、整合的方案。 是面向组织绩效的全面管理方法.重点强调绩效的界定、测量、反馈和改进。 什么是绩效管理 绩效评估不等于绩效管理,但它是绩效管理的核心。 以下为绩效管理流程图——PDCA模式 绩效评估与绩效管理的关系 P 计划 D 管理 C 考核 A 反馈 常见绩效评估方法 TH-YJM 排序法（简单排序、双维排序、两两排序） 360度绩效考核法 目标管理法（MBO) 关键业绩指标法(KPI) 平衡计分卡法(BSC) 关键事件记录法 不良事故记录法 定量 考核 定性 考核 绩效管理常见方法 角度　 财务 客户 内部管理 员工 内　容 收入 利润 股东收益 服务质量 客户满意度 最优业务流程与控制 能力提高 保持创新 关键绩效领域 提高利润率、增加营业额、库存 客户数 客