第五章打造高绩效管理与考核心理 .pptVIP

平衡计分卡的实施步骤： 1、建立公司的愿景与战略； 2、成立实施团队，解释公司的使命、愿景和战略，并建立财务、客户、内部营运、学习与成长四类具体的目标； 3、为四类具体的目标建立最具有意义的业绩衡量标准； 4、加强企业内部沟通与教育； 5、确定每年、每季、每月的业绩衡量标准，并与公司的计划和预算相结合； 6、将每年的报酬奖励制度与平衡积分法挂钩； 7、经常采用员工意见修正平衡积分法衡量标准并改进公司战略。 第五节 绩效考评差误心理 一、绩效考评误差的概念 误差是所测值与真实值之间的差异 减少误差：提高信度 提高效度 二、影响考评误差的因素 1、考评者的个人特点 2、考评者与被考评者之间的关系 3、考评标准与方法 4、组织条件 三、考评误差的心理效应 1、分布效应误差 1）宽大效应误差 2）趋中效应误差 2、晕轮效应误差 3、近因效应误差 4、暗示效应误差 5、感情效应误差 6、对照效应误差 7、定势效应误差 8、职场压力误差 9、自我对比误差 第六节 绩效的反馈与应用 绩效反馈是绩效考核的一个关键环节，然而在实际的考核过程中却常常被忽视，绩效反馈的好坏直接影响绩效考核的成败。 一、绩效反馈的目的 1、对被评估者的表现达成双方一致的看法 2、使员工认识到自己的成就和缺点 3、指出员工有待改善的方面 4、制定绩效改进计划 5、协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 绩效管理是一个往复不断的循环，一个绩效管理周期的 结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。 二、有效绩效反馈过程的特点 1.反馈应该是经常性的，而非一年一次； 2.为绩效讨论提供一种好的环境。 管理者应该选择一个中立的地点与员工进行绩效讨论，绩 效反馈应该是开诚布公的对话； 3.在绩效面谈之前让员工先对个人的绩效进行自我评价； 4.鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程； 5.通过赞扬肯定员工的有效业绩； 6.反馈时把重点放在解决问题上； 7.将绩效反馈集中在行为或结果上而不是个人上 8.尽量少批评； 9.与员工共同制定绩效改善目标，然后确定检查改善进度 的日期。 三、绩效考评结果的应用 一）改善员工绩效 1、明确差距 2、归因分析 3、改善措施 1）正强化 2）员工帮助计划 3）员工忠告计划 4）负强化 二）薪酬设计（绩效工资） 三）人才选拔、职位调整 四）培训与开发 第五章 绩效管理与考评心理 绩效的含义、特点 绩效计划的制定、应遵循的原则 绩效考评的主要方法 360度绩效考评和平衡计分卡（了解内容） 绩效考评差误心理 影响绩效考评的主要因素 （1）绩效考评体系。 （2）个体因素。个体因素包括考评者和被考评者的因素。 （3）考评环境。主要包括组织的配套制度是否合理和健全，组织的民主参与程度如何，管理的形式化程度是否高，有没有一个积极向上的文化特征等环境因素。这些因素对评估也存在较大的影响。 思考题 1.你认为罗芸对老马的绩效考评是否合理？有什么需要改进的地方？ 2.预计老马听了罗芸对他的绩效评定，会做何反应？罗芸会怎样处理？ 3.如果你是老马，对罗芸的考评结果会采取怎样的态度和做法？为什么？ 一个完整的绩效管理的过程包括绩效计划、绩效沟通、 绩效考核和绩效反馈四个方面。 绩效计划。这是整个绩效管理的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核周期内的绩效目标进行讨论并达成一致。 绩效沟通。就是在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。 绩效考核。是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。 绩效反馈。就是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 罗芸的绩效考核没有同被考核者共同制定绩效计划，这就给了被考核者比较模糊的印象，认为自己做好计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员的工作就好，以至于在进行绩效考核时，没有一个对被考核者进行全面评价的根据。 另外，绩效沟通的过程也并没有见到。这就使老马不能通过沟通不断地改进自己的工作行为。 在进行绩效考核时，罗芸全凭自己的主观印象进行考核，并不能做到公正、公平、合理，如何让老马信服。 李践是ＴＯＭ户外传媒集团总裁，香港“紫荆花杯” 全国杰出企业家。李践认为，管理就是管人，管人就是带作风。企业有企业的作风，团队有团队的作风，企业的战斗力取决于企业的作风问题。管理学上有句名言：招对人比培训人更重要。李践对此非常认同，他把招对人看成了人力资源工作的第一核心。在他的绩效飞轮中，他把招聘人才的“成