31-面试官技能训(布衣公子作品)2013.01.18版@teliss复习课程.ppt

2）选择什么类型的人 第三章 素质模型 面试问题 第一节 素质模型 3.1.3 胜任素质模型（Competency Model） 4 潜力股 有的应聘者虽然有一定的能力和经验，但似乎已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了，最好还是留在原地不动，一动反而会出问题。 而有的应聘者，我们能明显看出他在过去工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。一般来讲，善于从工作中学习的人会有很大的潜力。我们显然更欢迎这种人。 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。 因此，不仅仅是面试的流程，面试的题目设计也非常重要。不同的公司为不同职位的候选人准备了不同的问题，不同的问题代表了不同公司的不同用人需求和用人的逻辑，也代表着不同岗位的不同标准。 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 首先可以谈谈应聘者的职业发展情况：在各阶段工作时间，行业及职业工作的连贯性、职务及承担职责的变化情况等； 其次可以从应聘者的业绩点提出问题：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供一般性的描述还是量化具体的信息； 再次可以从简历上的疑惑点中发问：不清楚或有意回避的信息。 那么，面试的问题从哪里来呢？通常来说， 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 以上是我们通常的面试问题来源，而更为专业化的面试测评，还需要根据胜任素质模型来考察应聘者。 那么，我们就可以按照胜任素质模型的六个维度（所谓维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容）来设计面试题目（如下面的1-6），再设计一些综合问题（如7）。这些题目可先通过笔试进行初步测试，面试时，可以在笔试题的基础上进一步提问。以下的这些题目仅为举例，当然也会随着本课程的完善过程逐步一同完善。 综合问题 态度/价值观（V） 求职动机（M） 个性特征（P） 综合能力/通用能力（A） 专业技能（S） 专业知识（k） 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 专业知识（k） 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 专业技能（S） 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 综合能力/通用能力（A） 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 个性特征（P） 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 求职动机（M） 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 态度/价值观（V） 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 综合问题 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 面试经典六问 此“面试经典六问”的资料来源于网络，本人根据实际操作过程的经验，将顺序和内容均略作调整，特此说明。 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 面试经典六问 1）引入式问题：渐入佳境 询问一些应聘者熟悉、简单的问题，让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。 其目的是建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。如与个人信息有关的问题，与公司信息有关的问题，与行业/专业有关的问题，与招聘广告有关的问题。 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 面试经典六问 2）动机式问题：意欲何为 了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么，以及应聘者价值观、职业发展规划的想法。其目的是了解其求职的真实动因，以及相应的价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。 如，你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？ 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 面试经典六问 3）行为式问题：穷追猛打 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。其目的是通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。 设计行为式问题一般要符合STAR原则，（S是Situation，当时的情景；T是Target，目标； A是Action，行动，采取了哪些行动；R是Result 结果，最终结果如何？）也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角度来，你的问题就是一个好问题。同时，我们就可以根据应聘者从这四个角度的回答，来判断其答案的可信度。 第三章 素质模型 面试问题 第二节 面试问题 面试