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指导部下的基本方法-----OJT 讲师:明亮 如果部下的业务知识匮乏、办事能力差、工作业绩不理想，其实就是上司指导不足，与是上司的失职。 　　OJT（On the Job-Traning）是指：上司对部下所担负的工作内容进行培训指导，使部下掌握工作上所必须具备的能力，由于是在工作过程中进行培训，也称在岗培训。 　　Off JT（Off thd Job-Training）是指：通过专门的培训机构，在工作外的时间对部下进行培训批导，以提高他们的工作技能，也称脱岗培训。 　　人的工作能力主要是通过以下两种获得的： 　　新人初进公司，对公司方方面面的支作程序都不了解，尤其是有关工作上的知识、技能，绝大多数来源于上司的指导。优秀的上司能抓住要点，有的放矢，使得部下很快上手，而指导能力欠佳的上司，对部下言传身教效果不太明显。 OJT是上司指导部下最常用的一种方法，有以下几个优点： 1。可以针对部下个人要求设定上目标，使其对指导感兴趣。 制订组织目标也好，个人目标也好，别忘了尽可能地让部下一起参加，即充分听取部下的要求后才最后确定。部下参与其中，自然倍感信任，就会觉得目标是自已制订的，如果不全力以赴完成岂不辜负了上司的托负？相反，问都不问，随便扔下一个目标，哪怕是很容易成成的，部下都不感兴趣。 另外由于每一个人的能力不同，设定目标就不能千篇一律。 2。可以通过具体工作进行指导　，便于把握结果。 原本聘请训下的目的就是为了做事而不是“作势”。通过部下处理的结果，就能看出部下掌握到什么程度。 3。可以经常性、连续性地进行练习，直至掌握决窍。 专门的培训机构，大多只给一次考核机会以，会就会，不会重新排队等下一批，甚至连再练习的机会都没有。OJT就能避免这一不足，不论是实际操作设备，还是组装作业，一次不行再来一次。 由于是上司进行指导，部下容易接受。 当指导者职位高过自已，经验多过自已，或是水平高过自已时，人的心理会自我暗示要顺从，否则事情肯定不好办。 当然OJT也有以下不足之处： 1。高级管理人员几乎没有OJT培训计划。 省长制订市长OJT培训计划，董事长（总经理）制订部长OJT计划的事例，实在少之又少，是不宜指导？还是水平十分接近？这不能不说是培训上一大盲点。 2。无法以连贯实施。 经常制订各种部下工作技能提高培训计划，但大多要几经改动才能完成。一是培训用的特殊事例偶尔才能遇上；二是有些急事比培训更重要，需要暂时中断培训，自已亲自处理。 当然，工作技能的学习，仅靠上司的指导，是不够的，关键之一还要自已努力才行。如果只能躺在过去的知识、经验、技能上过日子，不想多学点新东西的话，那么再热心的上司也不可能教会你。 实战时盲点注意 1。由基础到应用。 一种产品：一台设备：甚至是一种现象，表面上看起来挺神奇或很复杂似的，其实将其原理、结构说开来后，也不会复杂到你的部下不能理解的地步。地部下时，要从基础原理说起，一直到其应用，以及现状如何，说得越详细，部下越容易接受。 2。从简单到复杂。 要指导部下的东西很多，谁都想尽快教会部下，其实部下也想快点学会。如果一下子就让其接触高难度的问题，肯定上不会有好的让你满意。先从解析小的、简单的问题上开始中，再到大的、复杂的问题、分阶段来，不要操之过急。 3。让其动手看看。 解说是示范的目的，都是为了让部下在头脑里有一个认识人，认识人之后就要动手去做，做，才是我们培养部下的起初目的所在。不要害怕部下会失手，会做出一大堆坏机出来，这是免不了的学费，只要不是太昂贵就可以了。 4。让其积极地提问。 部下在接受新知识、新技能时，有时有自已的看法，出于某种原因，又不敢直接对上司提出来。高明的上司应该看透这一点，多鼓励部下提问，交尽一切可能给予回答。如果部下能提出有水平的问题上，至少证明其有相当程度的理解了。 5。不停地关心、鼓励。 新人对一切都十分好奇、敏感、迷惑，此时最需要别人的关心和鼓励。上下班时打声招呼，遇到难题时，多多鼓励几句，取得成果时，夸上几句，这会使新人信心大增。 6。提高传授能力。 有的技术类人员在培训部下时，缺乏得当的指导方法，只顾自已说自已的，全然不理会对方是否理解，或是心里在有“料”，但是“倒”不出来。同样道理，要提高别人的技能，首先得提高自已才行。 7。爱护、体恤部下。 培养部下，不仅要懂得方法，还要有宽广的胸怀，传授技艺不保留。自始自终者要有“笑看青竹胜我高”的心态同，不要害怕　部下超过自已，有能力的部下是压不住　的，上都　要冒出来。将来在人前说起某个“大人物”曾经是自已部下的话题时，也是一件很荣耀的事。 * * 工作能力 教育培训 自学成才 OJT OFF JT 模仿他人 全新独创 主要通过OJT来获得 良好的工作技能 工作方法 计划也有失火时, 救火要紧 着火啦,着火啦 技