进intel公司要什么标准规范.doc

进intel公司要什么标准 1、您在英特尔工作28年，见证了英特尔的快速成长和发展成为世界一流企业，在您看来，英特尔的成功主要源自哪里？ 我1981年进入英特尔时，英特尔年收入10亿美元，员工1万人左右；28年之后，年收入37６亿美元，员工8万人，连续１７年成为世界上最大的半导体公司。我觉得英特尔的成功在于以下几个因素。首先是科技领先。英特尔公司在创立伊始，三个创立人，42名员工，他们的梦想不是看到一个市场，然后去赚钱，而是看到一个广阔的发展机会。当时信息产业都是由政府监管的，从收音机、计算机到半导体、微电子，而半导体就是英特尔带头发明的。其次是公司的文化。尽管三位创立者都是有博士学位的技术研发型人才，但只有两人将全部精力投入到科技研发工作中，另一位则将大部分精力投入到公司管理、公司文化建设中去。因为他们意识到，无论技术如何领先，最重要的财产还是人，所以，员工的发展、公司的文化、体制的发展是很重要的因素。虽然我们在技术上一直是领先的，但是没有人才是做不到这一点的，而如果没有好的公司文化、好的工作环境，也留不住人才。这是我认为英特尔最大的成功，我本人在公司28年就是很好的佐证，期间也有很多次别的公司请我去，但我并没有选择离开，就是因为即使外面给我更好的待遇、更高的职位，但没有英特尔那么好的工作环境，我想我会很痛苦。若一个公司能像一个工作的家庭一样，那这个公司就成功了。所以，人才的培训、公司的文化，还有管理层的能力和品质，几个方面配合在一起，是一个公司成功的关键。无论是技术行业、服务行业，还是教育行业，重要的还在于人、管理和文化。 ?2、英特尔聚拢了全世界各方面的精英人才，请问英特尔是如何选拔人才的？对于一个人的品德方面又是如何实施考察的？ 英特尔每年都有规定的比例招聘新员工，以达到新陈代谢。对于应届毕业生，除了研发岗位，不一定选最好的学生或去最好的学校。一般的选拔程序是，人事部门从履历表中筛选符合条件的应聘者，通过电话交流了解其沟通与英语表达能力，再推荐给用人部门，由用人部门安排面试，面试一次通过就可以录取，若是非常重要的岗位才有副总参与。选拔过程中，我们一般会安排行为面试，通过观察了解应聘者的人品、态度、协同性，以及如何处理生活问题，从而了解其理性与逻辑性。有些只会读书的人脑筋是死的，加上没有好习惯，又很难与人相处，只是坐在自己办公桌前做自己的事，就很难发展起来。英特尔有很好的培训资源，所以找到好种子很重要。英特尔也没有固定的模板去面试应聘者，更多靠现场随机应变，但也不是一个人做决定，一般四五个人一起将不同看法比较后少数服从多数。比如让我来面试一位有经验的应聘者，我不会关心其成功的地方，除了直接问一些工作方面的问题，更多关注应聘者在遇到问题时是如何处理的，尤其会问到曾做过哪些错误的事情，从中学到了什么，意识到自己有什么样的缺点与不足，如何弥补错误，从中又学到了什么。或者给应聘者几个案例，看其如何处理，通过其眼神、表情、行为举止，就会发现是否诚实、自信。英特尔公司也会通过猎头公司寻找一部分人才。新员工录取后，会让其提供推荐人与推荐函，除了应届毕业生，公司会做一些背景调查，一般入职2-3个月会做出调查报告，若有原则问题会让其离开。假包装不会骗过很久。英特尔也不通过关系聘用人才，但提倡内部推荐，若推荐很成功还会有奖励。 3、英特尔的精英人才大部分还是自己培养起来的，请问英特尔的内部培训体系有什么特点，又是如何关注员工的职业成长？ 英特尔的精英英才，或者比较成功的人，并不是原来就很优秀，而是他们的底子很好，进入英特尔后，良好的工作环境使他们得到更好的发展与提升，他们很好地利用了培养资源与机会，成功就理所当然。有些学历很高但发展得并不好，因为他们比较容易满足，自认为不需要再提升，所以就停滞不前。像我们现在的全球总裁，只是硕士毕业，而且是学商务的，但他充分利用了学习的机会，所以走到很高的职位。我在英特尔也利用了很好的资源，得到很多的机会，去了很多的地方。英特尔的文化、环境对任何人都是平等的，不分国籍、年龄与工作性质。 英特尔的培训体系也很有特点。首先是平等的，谁都可以受益，只要你有时间，很多课程都在网上，随时随地可以学习。如果公司没有你需要的课程，你可以选择去大学上课或去听演讲，公司会支持你。每个部门都会有培训经费，英特尔每年拿出总收入的5%作为培训费用。培训内容也是根据员工的需要，有技术上的和非技术上的两种。非技术性的就是怎样成为更有效的人、更有效的组织，包括沟通、协作、管理等方方面面。 公司并不规定哪些人可以学哪些课程，课程放在那里，你不去学，不愿花时间提升，与其他愿意学的人就会有差距，时间越长差距越大。所以在员工成长方面，希望所有员工都能充分利用公司资源，这样整个公司也会提升，公司不担心有的员工学了会跳槽，因为他离开了就找不到这么好