2012人力资源管理师二级冲刺考前总复习教程.pptVIP

* 企业工资设计程序：一、确定工资策略★★★ 1.高弹性类 员工的工资在不同时期收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。 2.高稳定类 员工的工资与实际绩效关系不太大，员工的工资相对稳定。 3.折中类 既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。 企业工资设计程序：二、岗位评价与分类★★★ 包括岗位分析、岗位评价、分类分级。 企业工资设计程序：三、工资市场调查★★★ 考察该岗位的市场环境（工资水平）。 P327 能力要求 * 企业工资设计程序：四、工资水平的确定★★★ 1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上（见表5-20中的工资水平Ⅰ） 2.根据工资曲线确定工资水平（见表5-20中的工资水平Ⅱ） 企业工资设计程序：五、工资结构的确定（上）★★★ 1.工资构成项目的确定 同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目有所不同 2.工资构成项目的比例确定 同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成比例有所不同 P328 能力要求 * P331 企业工资设计程序：五、工资结构的确定（下）★★★ 绩效 工资制 年龄与工龄 基本工资（20％） 技术与培训水平 职务（岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 绩效工资（80％） 岗位 工资制 年龄与工龄 工龄工资及其它（11.1％） 技术与培训水平 岗位工资（86.9％） 职务（岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 能力工资（2％） 技能 工资制 年龄与工龄 技术等级工资（90％） 技术与培训水平 职务（岗位）价值 职务津贴（5％） 绩效（生产量、销售量） 生产津贴（5％） 组合 工资制 年龄与工龄 工龄工资（14％） 技术与培训水平 基础工资（33％） 职务（岗位）价值 岗位工资（24％） 绩效（生产量、销售量） 奖金（29％） 能力要求 各种工资制度的结构比较表 表5-21 * 六、工资等级的确定（上）★★★ 1.工资等级类型的选择 P330 传统薪酬策略 新型薪酬策略 针对岗位 针对员工 呈金字塔形排列 呈平行形排列 薪酬等级多 薪酬等级少 随着岗位级别向上发展而提高薪酬 除级别向上发展外，也随着横向工作调整而提高薪酬 常见于成熟的、等级型企业 常见于不成熟的、业务灵活性强的企业 分层式工资等级类型 宽泛式工资等级类型 能力要求 * 六、工资等级的确定（下）★★★ 2.工资档次的划分 根据员工个人能力水平高低的不同进入工资等级的不同档次，但工资的变动范围一般不超过等级的上下限。 3.浮动工资（奖金或绩效工资）的设计 与企业经济效益、部门业绩、个人业绩考核挂钩。以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数。 设计方法：⑴确定薪酬总额；⑵确定个人浮动份额。 七、企业工资制度的实施与修正★★★ 企业应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。 P331 能力要求 * 习题： 9、简述企业工资制度设计的原则和程序。 * 三、薪酬满意度调查结果的分析（D）★★★ 根据薪资满意度调查结果，存在以下几个问题： 1.与市场劳动力价位对比，该公司三类人员的薪资水平低于市场水平。 2.对一般员工而言，现行的技术等级工资加奖金的制度，只能反映技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。 3.对中级管理人员而言，该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金制度，使付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。 4.对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外，对其它方面都不太满意，说明不能最大限度地调动积极性。 P293 能力要求 * 三、薪酬满意度调查结果的分析（E）★★★ 基于存在的问题，可以提出以下对策建议： 1.通过市场调查，根据对外具有竞争力原则，对薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 2.加强人力资源管理基础工作，对各类工作岗位进行系统分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 3.确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，为确立内部公平公正的薪资制度奠定基础。 4.为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以岗位工资和技能工资为基础，采用组合型薪资制度。 5.对中级管理员工现行职能工资制进行必要的调整，实行宽带式薪资结构，以体现其特点。 6.高级管理人员实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 P293 能力要求 * 08年11月 68、( P279)的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 　　(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 　　(C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括(P274 )。 　　(A)合乎一般标准的企业 　　(B)同行业中