[人力资源管理]AHP方法.pptVIP

* * 求各候选人对同一因素的权重 最大特征值 =3； 最大特征向量V=（0.236，0.236，0.943） 权重向量 成对比较三个候选人的群众关系，得成对比较矩阵B5 B5为一致阵 * *  0.476 0.264 0.054 0.098 0.109 0.082 0.595 0.429 0.634 0.167 0.236 0.276 0.429 0.192 0.167 0.175 0.682 0.128 0.143 0.666 * *  0.476 0.264 0.054 0.098 0.109 0.082 0.595 0.429 0.634 0.167 0.236 0.276 0.429 0.192 0.167 0.175 0.682 0.128 0.143 0.666 同理求得 y2得分:0.245 y3得分:0.456 故选y3为第1干部人选 y1得分: * * 总结 在确定决策的目标后，对影响目标决策的因素进行分类，建立一个多层次结构； 比较同一层次中各因素关于上一层次的同一个因素的相对重要性，构造成对比较矩阵； ?? 通过计算，检验成对比较矩阵的一致性，必要时对成对比较矩阵进行修改，以达到可以接受的一致性； ??? * * 总结 在符合一致性检验的前提下，计算与成对比较矩阵 最大特征值相对应的特征向量，确定每一层次的各因素对上 一层次的同一个因素的权重； 计算各方案对于决策目标的总排序权重并决策。 * * * * * * * * * * * * * * * * 评价、决策模型 项目评优 评先进学校 招聘干部 选择旅游地点 确定抢修先后原则 问题：确定评价系统、决策原则、 选择最优方案 * * 层次分析法 AHP方法 （Analytic Hierarchy Process） * * 层次分析法 层次分析法是一种定性与定量分析相结合的多因素决策分析方法。这种方法将决策者的经验判断给于数量化，在目标因素结构复杂且缺乏必要数据的情况下使用更为方便，因而在实践中得到广泛应用。 * * 概述 特点：多因素、多层次问题的决策方法，定性因素定量化 决策科学化的一大进步 历史发展：美国运筹学家T.L.Saaty于1980年前提出 * * 步骤 分析因素，画出层次结构图 构造成对比较矩阵 一致性检验 计算各因素权重 计算各方案得分，决策 * * 层次结构图－选拔干部 * * 层次结构图－选购电视机 构造成对比较矩阵（以选拔干部为例） ?????????????????????????? ???????????????????????? ????????????????????????? 品 才 资 岁 群 品 才 资 岁 群 xi 比 xj a ij 值 同样重要 1 稍重要 3 重要 5 很重要 7 极重要 9 * * 成对比较矩阵的特点 aij 为 1~9 整数或其倒数 * * 完全一致成对比较矩阵的特点 设第 i个因素的重要性指标为 , 则有 即成对比较阵 A= 易知： * * 完全一致成对比较矩阵的特点 权重( w1 ,w2 ,…,wn)是矩阵 A 的特征向量,维数 n是A对应的特征值 * * 一致成对比较矩阵A满足 n阶成对比较矩阵A是一致的 一致性的判别 即A的最大特征值等于阶数 说明： 若最大特征值大于阶数，特征值越是大，成对比较阵的不一致程度就越严重。 在一定范围内，我们能接受不是完全一致的成对比较矩阵，但必须通过一致性检验。 * * 成对比较矩阵的一致性检验 查表：RI n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 RI 0 0 0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 随机一致性比率 计算：CI 当CR0.1时，认为成对比较阵具有满意的一致性。 当CR0.1时，必须重新调整成对比较阵 * * 验证一致性（以选拔干部为例） CR0.1 结论：A虽不是一致阵，但它具有满意的一致性 A的不一致程度是可以接受的。 * * 求各因素的权重 权重( w1 ,w2 ,…,wn)： 矩阵 A在取到 时的特征向量进行单位化。 以选拔干部为例： 所对应的特征向量为 单位化后的各因素所占比重的权向量为 * * 求各因素的权重 权重( w1 ,w2 ,…,wn)： 矩阵 A在取到 时的特征向量进行单位化。 以选拔干部为例： 所对应的特征向量为 单位化后的各因素所占比