人力资源管理完整教案(含多套试卷)_29 10p.docxVIP

绪调整，及应变能力。 无论哪种面试方式，都可运用以下提问技巧：合理安排提问内容、合理运用简单提问、简单提问在先、合理运用递进提问、比较式提问，及举例提问等。 （2）员工招聘测试的种类及其特点 招聘测试也叫测评，是在面试基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段，包括心理测试与智能测试，因而它可以检测应聘者的能力与潜力，消除面试中主考官的主观因素对面试的干扰。 A．心理测试 主要集中于对应聘者潜力的测试，具体包括职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。职业能力倾向测试是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。它能预测应聘者在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。 职业能力倾向性测试：包括普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。 个性测试：通过个性测试组织有望找到一个既有才干，但更具个性魅力的候选人；对应聘者个人而言，可以发现自己具备的个性和与之相适应的工作性质。个性测试主要有自陈式测试和投射测试。 价值观测试：是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据。 职业兴趣测试：从艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、现实取向、社交取向等方面测定管理人员的职业兴趣，从而了解应聘者想做什么和喜欢做什么。 B．智能测试 智能测试主要体现为知识考试，主要通过纸笔测验的形式对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法；其种类主要有百科知识考试、专业知识考试、相关知识考试等。 5．招聘信度、招聘效度应如何衡量？ 招聘的信度与效度是招聘评估指标体系中评估招聘方法成效的两个指标。 （1）招聘的信度 招聘信度指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。通常由稳定系数、等值系数、内在一致性系数等指标加以衡量。 稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。 等值系数：是指对同一??聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性，它可用两次结果之间的相关程度（即相关系数）来表示。 内在一致性系数：是指把同（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一一致性，它可用各部分结果之间的相关系数来判别。 （2）招聘的效度评估 招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。它主要由预测效度、内容效度、同测效度等指标来进行衡量。 预测效度：反映了测试用来预测将来行为的有效性，通过对应聘者在选拔中所得分数与其被录用后的绩效分数相比较来了解预测效度。 内容效度：即某测试的各个部分对于测量某种特性或作出某种估计有多大效用，它主要考虑所用方法是否与想测试的特性有关。 同测效度：是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效考核得分作比较，若两者相关性很大，则说明此测试效度高。它不适用于选拔员工时的测试，而适用于现有员工的测试。 三、总结训练/案例分析题 1．根据课件有关内容的介绍，将招聘评估各项指标按内在从属关系绘一名为“招聘评估指标体系图”。 招聘评估包括招聘结果??成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），各评估指标下又有各自的构成指标，现利用框图总结如下（请先根据前面介绍的内容自己画框图总结，然后点击“框图”与之对比）。 招聘评估指标体系 招聘结果成效评估指标 招聘方法评估指标 录用员工质量评估指标 招聘信度指标 招聘效度指标 稳定系数 内在一致性数 内容效度 录用员工数量评估指标 招聘成本效益指标 应聘比 招聘完成比 录用比 招聘收益成本稳定系数 招聘成本效用 招聘成本 同测效度 预测效度 等值系数 招聘总成本 招聘单位成本 招聘总成本效用 招募成本效用 选拔成本效用 人员录用效用 2．案例分析——“炒人才”是管理败笔 有一幅漫画，画的是武大郎重开饼店，要张榜招聘员工，要求身高有一米七，文凭至少是本科。类似这样的人才炒作随着市场竞争日趋激烈，人才是企业提高竞争力的核心资源意识的加浓而越来越普遍。某些企业在选聘人才时往往脱离实际，一味强调人才的高学历、高回报和高待遇（尤其是（在）刊登招聘广告时，为吸引更多应聘者，往往夸张地使出此招），就连打字员都要从本科毕业生中挑选的招聘事例并非鲜见。 谈谈你对企业“高聘”人才的看法。 你认为企业应如何确定对人才的素质要求？ 分析提示：招聘到的人才最后在于能用，且善用，如此才能实现人尽其才；只有建立在工作分析基础上，掌握职务要求，人才招聘才能有针对性，也才能真正符合岗位/职务的需要。 “炒人才”是忽视人力成本的一种表现，