第三章管理心理学基础理论1精品.ppt

5、实行差别计件工资制 设定专门的制定定额的部门，运用科学的方法制定合理的劳动定额和恰当的工资率。 制定差别工资率，对同一个工作，设定两个工资率 工资付给工人而不是付给职位，即工人的工资按照他的贡献来确定，而不是按照他所处的岗位来计算。 6、将计划职能和执行职能分开 “划分资方和工人之间的工作和职责”，提出计划和执行分开的原则。 在企业中设立专门的计划机构。 工人每天的工作至少在一天前就有人设计好了，大多数情况下，工人会受到书面指示，其中包括他的任务和工作方式。工人只要按照计划执行就行了。 7、例外原则 企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权。 8、工人和雇主之间必须来一场“心理革命” 对科学管理理论的评价 “泰勒制――也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面：一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动操作中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的统计和监督制等等。” ——列宁 历史上第一次使管理从经验上升为科学。 讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法。 对工人的看法是错误的。（“经济人”） 仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素。工人 只有单独劳动才能好好干，集体的鼓励通常是无效的。 仅解决个别具体工作的作业效率问题，没有解决企业 作为一个整体如何经营和管理的问题。 以企业整体为研究对象 企业的经营活动不同于管理活动 技术活动、商业活动、财务活动、 安全活动、会计活动、管理活动 管理：计划、组织、指挥、协调和控制 管理的14条原则 通过管理教育提高管理能力 管理史上的第二座丰碑 法约尔的一般管理理论 韦伯的行政组织理论 又称官僚政治或官僚主义 通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。 理想行政组织体系的特点 （1）人员按职业专业化进行分工——明确的分工 （2）自上而下的等级系统 （3）人员的任用,通过正式考试和教育训练来实行 （4）管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度 （5）管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律以及办事程序 （6）组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，只是职位关系而不受个人情感的影响 人际关系理论 梅奥，《工业文明中的问题》（1933） 人是社会人。 满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产率的关键。 企业存在着“非正式组织”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。 提出新型领导的必要性。 意义：首次把人际关系问题摆到了管理工作的首位。 人性假设理论 人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。 管理心理学的人性观认为，人有人的尊严，人有人的“自我”。这种自我的重要特征是渴望获得别人的尊敬。 在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。 麦格雷戈《企业的人性方面》（1960） （“X理论一Y理论”） Douglas M· Mc Gregor （1906－1964） 雪恩《组织心理学》（1960） 经济人假设（rational-economic man） 社会人假设（Social man） 自我实现人假设（Self-actualizing man） 复杂人假设（Complex man） 源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的理论 认为人的一切行为在于追求自身最大的经济利益，人的工作动机是获得最大的经济报酬。 “我们每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话。我们不说自己需要，而说对他们有利。” ——亚当.斯密 经济人假设（ X理论） 如：亚当.斯密 大卫.李嘉图 泰勒 多数人生来懒惰，且尽可能逃避工作 多数人工作是为了满足基本的生理和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。 多数人的个人目标与组织目标相矛盾，必须采用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。 多数人没有雄心大志，不喜欢担负责任，宁愿接受别人的领导或指导。 人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己。 管理工作的重点是如何提高劳动生产率、完成任务。 （任务管理） 管理是少数人的事，与广大工人群众无关，工人听从指挥。 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。 用金钱刺激工人劳动积极性，严厉惩罚消极怠工者。“胡萝卜加大棒”政策 观点 相应管理措施 这种假设是在梅奥的霍桑实验基础上提出来的。 人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因