融科智地公司绩效考核管理办法实施细则（讨论稿）831.docVIP

融科智地公司绩效考核管理办法 实施细则（讨论稿） 一、辅考核人的产生办法 辅考核人由被考核人的同级和下级组成，产生方式是由被考核人提出，经主考核人核准后确认。 对战略管理系列：同级考核人定义为公司总经理室成员，下级考核人由其他系列人员构成，建议人数为8-10人，在各系列中随机抽取。 对行政管理系列：同级考核人定义为其他各个部门总经理，下级考核人定义为各自部门中的员工 对其他系列：同级考核人定义为本部门和项目团队或其他相关部门的员工，参考核的人数建议为5-8人，在各部门中或按照被考核人工作情况随机抽取。没有下级考核人。 二、各个考核人的权重分配 对行为表现的考核： 战略管理系列和行政管理系列： 360度考核：主考核人考核结果占总结果的40%，同级考核人占30%，下级考核人占20%，自评占10%。 对其他系列： 270度考核：主考核人考核结果占总结果的50%，同级考核人占40%；自评占10%。 对工作结果的考核： 所有系列均采用90度考核：主考核人占100%，但主考核人需在考核前征询其他相关人员的意见并参考被考核人的自评结果。 考核主要内容的权重分配和评分标准 公司所有正式员工均采用两个维度进行考核——工作结果的考核和行为表现的考核，具体权重分配如下： 对工作结果的考核权重 对行为表现考核的权重 战略管理系列 90% 10% 行政管理系列 80% 20% 业务管理系列 70% 30% 策划系列 70% 30% 技术系列 70% 30% 职能系列 50% 50% 注：具体考核内容和标准遵照考核量表中的要求 工作结果的考核评分标准：100分：创造性地、完全超乎预期的完成任务目标；80分：明显超越任务目标，有较大突破；60分：达成任务目标并有所超越；40分：基本达成任务目标，但有所不足；20分：与任务目标存在明显差距；0分：没有完成任务目标； 评分说明：自评评分超过75分（不含75分）和低于25分（不含25分）的要有文字说明，说明有何重大突破或重大不足。评分每5分为一档，50分为中位分数。 工作行为表现的评分标准：每个行为标准由低到高按照不同程度分为5档，每档20分，依次递增，分为显著不足（20分）、有所不足（40分）、正常（60分）、良好（80分）和优秀（100分） 评分说明：自评评分为显著不足（20分）和优秀（100分）的应有相关事例说明。评分每5分为一档，60分为中位分数。 考核的组织和考核结果上报的要求： 各主考核人按照上述实施细则要求组织对所负责的被考核人的考核并进行分数加权平均，每个人的考核结果在部门内进行排序，各部门将排序结果以及原始考核单据一并报给王命生，由王命生统一负责收集整理后上报总经理室。各主考核人在上报结果排序的同时，每半年针对每个被考核人做一个整体评价的文字说明，每半年上报一次。 对工作结果的考核和对行为表现的考核由各部门自行组织，在要求的时间内完成。 考核时间的安排 对工作结果的考核： 战略管理系列：每年4-5月进行考核。 行政管理系列：每年1月、4月、7月和10月进行考核 其他系列：每月第一个星期对上个月进行考核 对行为表现的考核： 所有系列均在每年4月和10月进行 每次考核时间依据考核内容不同，延续时间控制在2-7天 绩效面谈与结果反馈 主考核人必须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈，主考核人和每一位被考核人的面谈时间不少于半个小时，考核过程的有效时间指考核结果出来后一个星期之内。 绩效面谈的主要内容为：反馈员工的综合评定情况，肯定被考核人的成绩，指出其不足，并提出相应的改进意见，帮助员工制定改进措施等。 若员工对考核结果存在疑义，可与主考核人沟通，若无法达成共识则可上诉到总经理室分管领导，由分管领导直至总经理室最终裁决。 说明： 关于考核结果的详细运用以及考核量表的制定另有文件说明，请参照其他文件。