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2013年中级经济师考试人力资源知识点串讲:期望理论推荐
2013年中级经济师考试人力资源知识点串讲:期望理论
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战略性人力资源管理概述
一、战略性人力资源管理的产生背景
战略性人力资源管理产生背景来自两个方面:一是战略管理理论的发展,二是人力资源管理面临量化评估的挑战。这二者联合促进了战略性人力资源管理的产生、形成和持续发展。
(一)战略管理理论的发展
战略管理是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体模式和规划。
20世纪80年代,第四代战略管理理论资源学说流行,其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
1984年,沃纳完整表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系,二者是异质的,这种异质决定了同一行业中不同企业间的绩效差异。
20世纪90年代,学者提出了企业核心能力是企业持续竞争优势之源的观点。
1991年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善,他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四个方面的特征:
能够给企业带来价值
稀有的或者是独特的
不能为竞争对手模仿
不能为竞争者所有的资源替代
组织中的人力资源管理满足企业优势资源的四个条件:
价值:人力资源可以创造价值。
稀缺性:具有高能力的劳动者是稀有资源。
不可模仿性:企业通过历史变迁形成独特的规范和组织文化。
不可替代性:人力资源一是可以长期使用;二是具有专用性;三是报酬递增性。
(二)人力资源面临量化评估的挑战
人力资源是无形资产,对其管理产生的绩效难以测量和评估。战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。站在战略的高度考虑人力资源对整个公司绩效的影响。
战略性人力资源管理的研究始于20世纪80年代中期,德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的“人力资源管理:一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端。
二、战略性人力资源管理的含义
(一)定义
战略性人力资源管理是指:为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式,是组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
关注点:改变结构和文化,提高组织绩效,开发特殊能力,以及管理变革。
目的:通过组织获取具有良好技能和良好动机的员工,使组织获得持续的竞争优势,形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
(二)基本观念
战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
组织会将人力资源视同物质资源,关心人力资源的购置或开发费用的风险与回报。人力资源的投资是一种风险很大的投资。但是对于“活”性资源的投资有着不同于固定资源的“两难”的风险:如果不投资,就无法吸引人才;如果投资,增值后的人才却可能流失。
并非所有的组织都愿意对人力资源进行投资(培训),原因有四:
管理层的价值观:能否将人力看成“资源”且是战略 资源,这决定的是长远规划还是短期效应。
对待风险的态度:信奉不冒险的管理者不太可能对人力资源进行大的投资。
员工技能的性质:异质培训或者同质培训。同质性培训容易为其他企业所用,那些决定为员工提供可以被其他雇主利用的技能培训的组织,更需要制定人才保留战略。
人力资源服务外包的可能性:当外包能够提供既便宜又专业的人力资源职能服务时,组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。
(三)战略性人力资源管理的作用
对达成组织的战略和目标提供支持,确保人力资源活动产生附加值。
加强文化管理,释放并开发人的内在能力。
对有潜力的员工进行远景规划,使贡献达到最大。
使持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。
设计、执行和管理各种系统,确保员工学到相关经验。
通过招聘、开发、培训使他们具有应对环境的技能和态度。
管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
三、战略性人力资源管理的作用机制
战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合,组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配,匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。
舒勒和杰克逊认为战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型:外部匹配与内部匹配。
外部匹配又被称为“纵向整合”,指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。
内部匹配也称作“横向整合”,指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性。
(一)战略管理的过程
组织的战略管理过程也可以叫做战略制订过程,包括五个阶段:确立并说明其经营
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