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第六讲 绩效管理 猎狗的故事.ppt 第六讲 绩效管理 一、概述 二、内容 三、流程 四、方法 五、西方国家的公共部门绩效管理 六、我国公共部门的绩效管理 第六讲 绩效管理 一、概述 （一）概念 1.绩效（performance） 是某一组织或成员在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出的工作行为和所取得的工作效果。 绩效通常包括两层含义： 一是指组织成员的工作结果 二是指影响组织成员作工结果的行为、表现及素质等。 2.绩效考核 是评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。 第六讲 绩效管理 3.绩效管理 是管理者与组织成员就工作目标与如何达到工作目标达成共识的过程，包括制定绩效指标与计划、进行绩效考评、进行绩效反馈与改进。 绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种系统的方式以取得、记录与分析组织成员在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，由“评估”与“回馈”来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的职业生涯发展空间，也希望经此方式，把组织管理得更好。 第六讲 绩效管理 （二）绩效的特点 1.绩效的多因性 绩效不是取决于单一的因素（激励、技能、环境、机会、动机等） 2.绩效的多维性 须沿多种维度去分析与考察，需要综合考虑、逐一评估 3.绩效的动态性 绩效随时间的推移会发生变化 绩效考察应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观片面和僵化。 第六讲 绩效管理 二、内容 （一）工作业绩 是组织成员工作行为的直接结果，考评内容以工作效果为主，是考核组织成员对组织的贡献。着眼于“干出了什么”，重点在结果，而不是行为。 主要包括责任、目标、指标、任务、关键成果领域等。 第六讲 绩效管理 （二）工作能力 工作能力是从事本职工作所需具备的基本能力和应用能力。 相对于工作业绩而言，工作能力是“内在”的，难以衡量。但能力是“客观存在”的，可以通过一系列要素予以把握。 能力可以从四个方面来衡量：体能、智能、知识、技能等。 体能取决于年龄、性别、健康状况等； 智能包括记忆、逻辑分析、综合、判断、创新等能力； 知识包括学历、常识、专业知识、工作经验等； 技能包括操作技术或技巧、表达、组织等能力 第六讲 绩效管理 （三）工作态度 工作态度是工作能力向工作成绩转换的必要“中介”，主要指纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精神等。 第六讲 绩效管理 （四）潜力考核 潜力是相对于“在职务工作中发挥出来的能力”而言，是“在工作中还没有发挥出来的能力”。 潜力考核所要解决的问题是，如何在目前职位上和目前从事的职业领域里更好地发挥能力。 绩效考核不仅仅是追溯过去，而是要强调组织成员潜能与绩效的关系，关注成员的素质、关注未来的发展。 第六讲 绩效管理 三、流程 （一）绩效计划 是管理者与组织成员共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定组织成员以什么样的流程、完成什么样的工作和达到什么样绩效目标的一个管理过程。 简言之，绩效计划就是制定绩效目标计划及衡量标准 。 绩效目标分为两种： 一是结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。 二是行为目标：指怎样做 第六讲 绩效管理 （二）绩效实施 主要有两个方面的工作：一是绩效沟通，主要是了解绩效进展情况，预防和解决绩效实施中的障碍，帮助成员更好地完成绩效计划。 二是收集和分析成员的绩效信息。了解成员的绩效行为，评定成员的绩效成绩。 在评估中，对那些完成较好的绩效指标及目标以及那些未完成的指标及目标进行原因分析，在哪些方面员工表现出贯有的行为模式以获得了某些强项或导致了某些弱项？有哪些方面如果采用了不同的做法就可能达到目标或标准？ 第六讲 绩效管理 （三）绩效反馈 是指管理者与组织成员进行绩效评估面谈，使成员了解自己的绩效评估结果，了解管理者对自己的期望，认识自己改进的方向，提出自己在完成绩效计划中的困难等。 反馈的主要内容，包括考核结果，并根据其绩效完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，帮助制定绩效改进计划。 员工如对考核评价结果存有异议，可按管理权限逐级反映，如需要更改，按程序审批。 第六讲 绩效管理 （四）绩效改进 不仅是将评估的结果用于组织成员的薪酬、奖惩、晋升或降级等，更重要的是帮助成员持续提高绩效。 绩效改进是绩效管理是否发挥作用的关键所在。主要是制定相应能力发展领域、具体行动和期望结果。 绩效管理的最终目的是提高生产率和效率，通过每位成员的成功而促成组织的成功。 当成员绩效评估的分数级别