第九章（员工招聘）.pptVIP

教学重点：1、招聘的意义及影像招聘的因素 2、招聘的程序以及内容 3、选拔录用的含义和意义 4、选拔录用的标准 教学难点：1、选拔录用的主要方法 2、招聘与录用的渠道 教学目的：1、了解招聘录用的相关理论、步骤 2、培养科学的招聘观念 第九章 员工招聘 §1 招聘概述 §2 招聘录用标准及衡量方式 §3 招聘测试 § 1 员工招聘 一、招聘的意义 二、招聘的前提 三、招聘的程序 四、招聘的渠道 一、招聘的意义 招聘：组织在企业总体发展战略规划、业务的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补空缺职位的过程。 即：通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。 1、目的-吸引人才，实现人与事的匹配 实现人与事的匹配包含两层含义： A 岗位要求与员工素质的匹配 B 工作报酬与员工需求、动机的匹配 2、吸引的人应是企业需要的人(质量) 3、数量适当 6R目标：right time, right source, right cost, right people, right area, right information 意义在于： 关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。 是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质，同时也为企业注入新的管理思想和新的活力。 提高企业效益。人员置换成本极高，招聘工作做得好，将减少企业因人员置换而造成的巨大损失，提高效益。 与外界沟通，对企业宣传的有效途径。良好的招聘不仅仅是为了获得企业发展所必需的高质量的人力资源，还是企业与进行信息传递、交换的重要途径。 二、招聘的前提 ? 工作设计 职务分析 所需人员的类型及特征 人力资源规划 四、招聘渠道 内部招聘 外部招聘 内部招聘对象来源 提升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用 内部招聘方法： 布告法 推荐法 档案法 人才储备 内部招聘的优点 （1）可信性高 （2）适应能力强 （3）激励性更佳 （4）费用率低 内部招聘的局限 (1)可能造成内部矛盾，提拔不成的员工对企业的忠诚度可能下降 (2)容易造成“近亲繁殖” (3)失去选取外部优秀人才的机会 (4)除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高 外部招聘渠道 （1）广告招聘(AIDA： Attention吸引注意、Interest激发兴趣、Desire创造愿望、Action促使行动) （2）职业介绍所（人才市场） （3）学校等教育机构 （4）现有员工、朋友和亲属介绍 （5）应聘者写自荐信或主动上门 （6）专职猎头公司 外部招聘的优点 （1）有利于树立形象 （2）带来新理念、新技术 （3）有利于招到优秀人才 （4）可以缓解内部竞争者间的紧张关系 外部招聘的局限 筛选时间长，难度大 进入角色状态慢 引进成本高 决策风险大 影响内部员工的积极性 §2 招聘录用标准及衡量方式 招聘录用标准是企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。 招聘录用标准包括知识、能力和个性特征等内容。 一、知识 1、类型： 普通知识 专业知识 2、衡量方式： 不能仅以文凭为依据，更重要的是 在实践中应用知识的能力。 二、能力 类型： 按能力特征分：体能、智能、技能 按能力复杂程度分：基本能力 综合能力 衡量方式：专门量表测试（如智商测试等） 职业能力倾向测试 特殊技能测试 三、个性特征 个性类型 （1）5维度模型（常称“大五”，Big Five）