浅谈我国中小民营企业人才流失的原因及应对策略第三版.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 浅谈我国中小企业人才流失 的原因xxxxxxxx 身份证号： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 准考证号： 所在省市： xxxxxxxxxxxx 所在单位： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 浅谈我国中小民营企业人才流失的原因及应对策略 姓名：xxxxxxxxxxxxxxxxxx 单位：xxxxxxxxxxxxxxxxxx 摘 要： 在我国经济快速发展的过程中，中小民营企业在我国的市场经济中扮演着不可或缺的角色。人才是任何类型的企业发展不可或缺的元素。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题。如何控制人才的流失留住核心人才已经成为现代企业在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析，提出了一系列留住人才的策略。 我国企业 随着经济全球化和信息时代的到来，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，人们越来越多地认识到，人力资源是“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。实践告诉我们，谁能更重视现代人力资源管理，重视探知并保持员工需求与企业目标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。 人力资源就是指人，有时特指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。人力资源是将人看作一种资源，与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源。人力资源是一种特殊的资源，它的特殊性主要体现在以下四个方面： 人力资源是一种活的资源，而物质资源是死的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。 人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。 人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务。 人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大的提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。 在人力资源的管理方面具有与大企业特点组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点中小企业。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，对企业的贡献薪酬的发放标准，。 ，中小企业工作压力大，强度大，关键管理人员和技术人员不像预期的那样好，他们很容易。 我国中小民营企业人才流失原因分析 中小民营企业自身因素 企业发展　　由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。 企业制度建设落后 中小民营企业制度建设大多还停留在传统的以少数强权人物意志为转移的层面上，缺乏现代企业管理意识观念，致使员工与企业之间缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，个人的价值观念与企业的理念错位，在工作过程中交流少，沟通与协调存在很多问题等，都会导致员工缺乏对企业忠诚，从而选择离开。 企业薪酬、福利待遇相对较　　物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。无休止地加班，工作环境不好文化生活匮乏等。 缺乏有效的人才开发和培养机制　　中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。 中小民营企业员工个人因素 高工资和高福利的心理预期 企业核心员工薪酬低待遇差是大部分员工流失的直接原因。当一个人觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值的时候，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然的选择。 寻求自身价值的最大化 市场经济的发展为一些优秀员工提供了更大的发展空间，一些有专长、技术好的人才纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的途径，实行自身价值的最大化。一旦企业没有比较好的发展前景，或者他们发现个人的发展空间受到限制，就会去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。 谋求宽松的发展环境 很多中小民营企业是家族制企业，外来员工与家族管理者不和谐的人际关系和刻薄的工作环境挫伤了这些人才的积极性，使很多人才无法在其工作岗位上尽情发挥自己的能力，才能得不到重视，个人价值无法实现，自我实现的需要得不到满