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薪资福利专业技能定义 设计、实施并管理薪资及 其它福利待遇，系统和流 程，以吸引、激励并保留 住员工，使企业的利润达 到最大化 * chfght 薪资福利专业技能范围 设定薪酬和福利目标 分析市场薪资福利行情 设计总体薪酬体系和结构 * chfght 薪资福利专业技能范围 工作评估 实施并管理薪资福利体系 * chfght 薪资的定义 薪资包括劳动者通过劳动所得的各种形式的现金收入和福利 收入——劳动者得到的以工资、奖金、红利、津贴等 形式的收入 福利——劳动者得到的以雇主提供保险、年修假、小车 使用权等形式的权利 注意：福利也需投资，在一些国家可能相当显著 * chfght 薪资的作用 薪资可以 吸引员工 影响工作行为 激励绩效 保留员工 有效的成本管理 激励更好的绩效， 保持有竞争性的 薪资水平，维持 低的营运成本 * chfght 影响薪资政策的因素 工作大小：责任范围，财务影响，管理的员工 绩效：公司，个人 市场：经济，供求，对手，膨胀 * chfght 影响薪资政策的因素 工会：集体谈判 公平：外部，内部 法律：最低工资，养老金，非歧视 （性，年纪，种族） * chfght 薪资的策略 考虑所有因素 配合所传达的信息 得到与付出一致 * chfght 为什么一个财务经理的工资 是10,000元，而一个财务助 理的工资是3000元？ 不开动脑筋请您吃肉哦！ 不过是笋子炒肉，哈哈！ * chfght 为明确组织中各工作的相对价值提供一个 系统、一致的方法 根据工作者身负责任的不同，将工作按等 级排列 评价的是工作，而不是工作者 * chfght 目标（支付薪酬的依据）： 职责权限 绩效表现 个人潜力 工作成果 * chfght 在同一个工作等级 内的员工，公司期 望他们完成的工作 性质是一样的 * chfght 在同一等级内， 不同 的工作所负担的职责 大小和范围依然有可 能不同 嗨！哥们，我们还是有差别的哟！ 晕哦！ * chfght 职责的大小和范围将是确定不同的工作 属于不同的薪资水准的指导性原则 工作等级3和4分别有2种不同的薪资水准 工作等级2在中国将有3种不同的薪资水准 * chfght 卓越薪资段 行情薪资段 90% 110% 125% 对持续的高绩效 或高潜力提供每 年更高的薪资增 长和市场中的最 高的薪资报酬 相关市场中的领先 企业支付给类似工 作的薪酬范围 * chfght 薪资级别重叠的结果 20 21 22 23 24 25 26 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 年薪 * chfght 只有某一薪资区段中的卓越段才可 能与上一个相邻工作等级中的行情 产生重叠 行情段 卓越段 哥们，虽然你的职位比我高，但是我的薪水比你高 * chfght 卓越薪资段的资格来源于高潜力列表或持续高绩效列表 辨别在五年内有能力到 达更高职级的人员 基于出众才能，专业 技能，经验和绩效 辨认高绩效是基于深层次技能 和专长的应用而不论个人潜力 竞争性和相关性 这是一个持续性的列表，列 出了对所有经理们的高标准 绩效期待中的最佳部分 * chfght 以工作结果支付薪酬——可变薪酬 在许多市场中，奖金的支付正成为许多市场 中越来越重要的报酬支付形式 可变薪酬表达了我们的目标：为业务和个人 目标的取得制定奖金，以此作为支付工作成 果的薪酬 * chfght 职责权限 绩效表现 个人潜力 工作成果 富有竞争力的薪酬 工作等级 卓越段 卓越段 可变薪酬 * chfght 更多地依据职责权限支付薪酬 更清晰地鉴别高潜力与持续高绩效 提供获取市场中最高薪酬的机会 奖金的支付与高难度目标的取得相联系 * chfght 工作价值 是通过薪资调查证明为有竞争力的绩效为G 的有经验的工作者的目标工资水平。通常最 低为66%MJV，以MJV的一定比例增长，绩 效为V的工资能达到MJV的115% 年 薪 参照工作职级和最大工作价值而确定 我的工资是怎样计算的哟！ * chfght 基本工资最低值往往是最高值的一定比例（ 通常是66%），各公司决定 基本工资结构受通货膨胀和级距变化的影响 职员和工人有不同的级距 重叠的工资结构 钞票啊！钞票！ *