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培训开发 内容提纲 培训需求分析 需求分析：业务分析 需求分析阶段 访谈观察方法 问卷设计 问卷设计 问卷设计 问卷统计分析 统计分析结果 培训计划编写 培训计划种类 培训预算编写 培训的类型与一般内容 管理能力培训 培训制度建立 培训制度建立 培训制度建立 组织实施 培训技能训练 效果评估阶段 效果评估阶段 培训效果评估 职业生涯发展理论 霍兰德模型 职业通道设计 职业规划路径 职业规划路径 * * 培训需求分析 培训规划设计 培训组织实施 职业生涯规划 培训管理 分析目的—理想状态与实际情况的差距 工作方法—业务分析法、访谈观察法、问卷分析法 技术支持—工作分析、因果分析、差距分析 老总知道有问题，但不清楚是什么，培训主管帮他找出来并以培训方式部分解决。 L 培训需求原因或“压力点” 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作 组织 层面 特殊 任务 员工 层面 需求分析结果 受训者要学些什么 谁接受培训 培训类型 培训次数 购买或自行开发培训的决策 借助培训还是选择其他人力资源管理方式，如甄选或工作重新设计 培训需求分析过程 L 三角度分析重点：如何发现敏感问题 组织层面—新业务、新标准、人员调整、企业变革 企业战略—创新者、低成本、客户导向战略 特殊任务—公司改制、包装上市 核心竞争力—工艺技术、成本领先、营销模式 员工层面—管理能力、管理技巧、服务事故 素质提升—能力不足、不断提升 L 个别访谈法：BEI（关注绩效高、低端及胜任力模型） 头脑风暴法：围绕绩效提高进行 行为观察纪录法：行为样本群的选择和行为纪录 关键行为事件是访谈观察的核心 L 开放式问卷设计： “内容时间形式”、“最字句”、“有重要意义”、“急需” 开放式问卷整理： 萃取聚类方法：二三级萃取 发现深层问题：培训需求的重要性（提及率、中高层提及率）和迫切性（标志词“急需”、“首先”、“当务之急”） L 封闭式问卷设计： 用数量的形式发现培训的三个核心维度：内容和时间、对象（人口变量） 题目设计重点是重要程度和迫切程度——内容和时间（前置强迫选择：数据过滤和样本拆分，如重要但不迫切、迫切不重要） 答题误差：趋中倾向、前选倾向（偏度、峰度分析） “1-6”与“6-1”；“偶数”与“奇数”（拆半倾向性分析） L 封闭式问卷变量设计： 需求变量：变量类型（数值型Numeric、逻辑型是否） 人口变量：地区、部门、年龄、级别、层次、管理跨度、性别等分段计量 采用5-7级、4-6级李克量表：从最重要到最不重要、从十分迫切到不十分迫切（中间选项说明很难判断） 偶数设计避免趋中现象、由小到大避免前选现象 变量设计：为统计分析作好准备 L 频数分析：各种培训需要所占比重、平均数（需求强度）、众数（分布） 交叉分析：年龄、级别、部门、地区的需求分布 方差分析：年龄、级别、地区、部门差异是否显著 相关分析：各种培训需求与人口变量是否相关 精确定位的统计支持 L 重要程度 实现水平 巩固型 加强型 维持型 补充型 L 培训计划应包括：培训整体设计和行动方案 培训整体设计：年度计划表、年度培训预算计划（询 价）、培训效果评估方法 行动方案：培训进度安排 培训目标—受训人达到什么程度？如何衡量？ 形式选择—授课、模拟、指导、网上等 课程描述—谁来讲？谁来听？课程内容？地点 效果跟踪—参训人员调查跟踪表 L 整体培训发展规划：现状分析、需求分析、培训规模与层次、培训内容与方式、培训效益与成本 企业年度培训计划：时间、规模、费用 单项培训计划：对象、日程、地点、形式 培训实施计划：教材、设施、费用、评估 L 培训收入与支出核算 培训课前费用：印刷费、电话传真费（分担）、横幅、代表证、胸卡费等、代表礼品费、资料费 培训期间费用：会务费、专家费、场租费、摄像人工费 培训评估费用：评估表录入计算人工费、绩效跟踪人工费 培训结余与超支核算 L 职 前 培 训 在 职 培 训 一般性培训 专业性培训 管理人员培训 专业性培训 公司的历史、传统与基本方针；公司风气，公司理念、价值观；本行业的现状与公司的地位；公司制度与组织结构；产品知识、制造与销售；公司礼仪、行为规范 就业规则、薪酬与晋升制度；劳动合同；安全、卫生、福利与社会保险；技术、业务、会计等各种管理方法训练 观察、知觉力；分析、判断力；反思、记忆力；推理、创新力；口头、文字表达力；管理基础知识；管理实务；案例分析；情商 行政人事培训、财务会计培训、营销培训、生产技术培训、生产管理培训、采购培训、质量管理培训、安全卫生培训、电脑培训、其他专业性培训 D 人员管理能力的提高（需要） 员工激励、职业生涯管理、冲突管理 管理基础知识