绩效管理概念与特征.ppt

copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理框架图 绩效管理的目的：为了更加有效地实现组织预订的目标。“绩效管理的目的在于绩效的改进，······员工的绩效就是员工的工作表现，即在组织制度指导与约束下的行为选择结果”(秦志华，2003)。 绩效管理的主体：掌握了HRM职业知识的人员与员工； 绩效管理的客体：组织绩效，以工作表现为中心，考察个人目标与组织目标达成相关的部分； 绩效管理是一个多阶段、多项工作的综合过程。 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理框架图 绩效管理的特征： （1）结果导向：为改进结果而努力，依据工作结果看问题。 （2）行为中心：对员工的行为进行管理，通过对绩效相关因素进行分析，将其中人的因素找出来，界定那些能够带来高绩效的行为特征，加以强化和推广。 （3）全员参与 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理的作用与意义 双重作用 行政作用 · 补偿 · 晋升 · 解雇 · 降职 开发作用 · 识别优势与劣势 · 识别成长领域 · 开发计划 · 培训与职业生涯计划 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理的作用与意义 绩效管理的重大意义 （1）PM为组织做“全息扫描”，这一过程反映了组织的管理效率、组织资源的利用效率、员工能力和组织实力，提供了组织的动态的真实的信息； （2）PM有助于为企业管理者及其下属雇员提供一个审查工作行为与结果的机会，进而改变管理者的管理行为、改变员工的行为方式和思维方式； （3）PM不仅是对员工贡献的承认和回报，还将价值观、利润等转化为具体的行动方案，促使形成组织内部的上下一致的局面； （4）PM的信息成为晋升、工资水平的依据；通过与任职资格、职业化发展相结合，营造良好的工作氛围，实现了员工与企业的沟通成长。 （5）PM对经营决策、战略决策的影响。长期以来这种作用被忽视，实际上随着信息技术在PM中的运用，PM对决策的支持作用越来越强。 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理的制约因素 制约因素务必加以考虑，它们影响到企业的竞争方式，KPI的结构也将由于这些因素而不同，或者基本机构的组成要素相同，但各个因素所产生的贡献将存在差异性。这就导致企业的管理模式、绩效管理过程也有所不同。 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理的制约因素 市场环境、竞争结构 技术条件 经济发展水平 社会与文化 政治体制，政企关系 法制状况，尤其是就业与劳资关系的立法。如在一些发达国家，工会将影响到PA，而中国工会组织的力量是比较薄弱的。 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理的制约因素 组织变革，企业发展战略的调整 绩效评估本身的不足，这将对绩效管理产生一定的威胁。这体现在多个方面： （1）企业组织特征，如过于强调民主参与； （2）评估系统的特征，如系统中一直没有使用者参与，出现性别歧视等； （3）业绩评估因素，如评估者和评估过程出现问题，评估工具本身就有问题（如指标的补完善、模糊等） （4）评估结果的运用不当 详见：理查德·S·威廉姆斯：《业绩管理》，东北财经大学出版社，2003：10-11 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang 绩效管理的制约因素 绩效管理模式修正 绩效管理 各种实践活动 绩效 制约因素 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang PM亟待解决的问题 什么是绩效？如果限定于组织绩效与个人绩效，应该如何界定它们？ （1）在组织层面，目标定位很重要，但也有不少学者强调了其他的因素，如过程、适应、学习等等； （2）在个体层面，主要集中于结果（成果），但也有不少学者关注个体的行为。 PM亟待解决的问题 是什么因素导致了业绩的产生？业绩管理，尤其是个体的业绩管理是为了什么？ 从广义上讲，绩效管理是为了实现企业组织的目标，但可能不尽如此。尤其是在绩效管理过程中，员工的利益，包括员工的满意度、福利待遇又应该如何体现？就现在而言，PM并没有将员工利益至于重要地位。 copyright ◎ 2005 by He Xiaogang PM亟待解决的问题 PM的逻辑框架是什么？在管理学中的地位如何？ 在考虑商业政策的作用时，组织绩效管理的模型更加侧重于商业过程，而且对绩效管理的干预往往是结构性的或者技术性的。 商业政策对员工有影响，但这是间接的。只要一涉及到员工绩效，政策（干预）的内容一般被视为HRM的范畴。那么，PM与HRM的分割线在哪里？比如招聘与选拔这些都是HRM的主要内容，但又可以成为PM的基础。 copyrigh