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薪酬管理 上海荣正投资咨询有限公司发布了“中国上市公司高管身价排行榜”: 在2007年各公司最高年薪排行前20位中，中国平安董事长马明哲以6616.1万元(折合每天薪酬为18.12万元)、高出其他入选者至少4000万的绝对优势排在榜首，当选我国身价最高的上市公司高管。 　据记者了解，该排行榜基础数据均来源于各公司年报。除了马明哲以绝对优势排名榜首之外，深发展董事长法兰克纽曼和民生银行董事长董文标则分别以2285万元和1748.62万元排在第二、第三位。 这三人也是榜单中仅有的三位年薪以8位数计的入选者。在其他入选者的行列中，万科王石等人的名字也出现在榜单前十名里。 平安人力资源有关负责人介绍: 平安实行绩效导向的薪酬体系，高管的薪酬由固定底薪和业绩考核奖励两部分构成，其个人收入与其本人表现，对公司经营业绩、绩效的贡献挂钩。与此同时，作为率先引入海外高管的国内金融企业，平安前100名高级管理层，有近60%来自海外，这部分高管实行与国际接轨的薪酬体制。 2008年的中国平安可谓流年不利：年初的再融资风波、“高薪门”，到金融海啸中富通投资的巨亏，导致昔日这个资本市场的宠儿业绩重挫。 此前，投行界人士普遍猜测马明哲薪酬将会下降50%以上，主要依据在于平安的薪酬体制是与绩效高度挂钩。在高管薪酬中占80%的业绩奖金及期权兑现可能受到影响。 2008年: 世事巨变。金融海啸，股灾，投资失利，融资时机不当等等，一夜间把这个马明哲这个一年前的金融明星推入负面批评的漩涡，他的高薪成为舆论火力轰击的焦点。 《21世纪经济报道》2009年2月24日 在将于近期公布的中国平安2008年年报中，这位董事长兼CEO的薪酬一栏，将只剩下几个并列的“0”。并且引用“一位接近马明哲的平安方面人士”话说，“挨了一年骂的马明哲，期望以‘分文不取’的姿态显示自己与全体员工共度时艰，谋求业绩增长的决心”，“年景不佳，以及痛惜富通投资亏损等因素，促使他作出这项决定”。 当然这也是表示一种姿态，希望和全体员工共度时艰，激励他们拿出好的业绩。富通事件出来后，平安内部还传达了普通员工“不裁员、不减薪”的承诺。 2009年2月25日中国平安新闻发言人 “中国平安称董事长马明哲仍有数百万底薪” ：告诉记者，马明哲“不领薪”不代表“零薪酬”。 因为按公司薪酬机制，虽然他的绩效奖金和期权兑现也会有较大下滑，但至少应该有底薪。他是出于与公司共度难关个人意愿，这种个人意愿与公司机制无关 财政部金融司司长孙晓霞: 目前的主要问题是对金融企业高管缺乏有效的外部考核,没有与业绩挂钩的外部考核,要将金融企业业绩和高管任免相结合,防止激励有余,约束不足. 引子 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。 因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。 薪酬(compensation)是员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳。 1. 经济性（外在）薪酬 指为员工提供的可量化的货币性价值。 在激励中所起的作用就是所谓的 “物质刺激”。 根据是否直接以货币发放 分为直接薪酬和间接薪酬。 2. 非经济性（内在）薪酬 指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值,它是基于工作任务本身的报酬。 从激励的角度来看，内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬变量和激励因子。 内在直接薪酬，是指富有意义的职务性质带来的奖励价值。内在间接薪酬，主要是指优越便利的职务条件带来的奖励价值。 思考： 在有钱、有余力的前提下，企业应该如何设计薪酬体系？ 7.1.2 薪酬的功能 7.1.3 薪酬管理 薪酬管理的核心内容： 薪酬水平管理 薪酬结构管理 薪酬模式的采用 薪酬设计 薪酬沟通 2.薪酬管理的原则 2) 适度性原则 3）安全性原则 4）激励性原则 5）竞争性原则 6）合法性原则 7）平衡性原则 对外竞争与企业支付能力 外部公平与内部公平 外在薪酬与内在薪酬的平衡 直接薪酬与间接薪酬的平衡 基本薪酬与可变薪酬的平衡 8）经济性原则 1. 薪酬水平及其影响因素 薪酬水平(compensation level)是指某一领域内员工薪酬的高低程度。 1.岗位相对价值 2.绩效 3.