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八个问题留住员工心 　　现代企业吸引优秀人才加盟的主要因素有三点:第一,企业所属的行业发展状况;第二,企业是否有完善的机制;第三,企业文化和管理层的个人魅力。第一点和第二点都比较容易理解,第三点就需要依靠所有管理层的共同努力来达到对人才的保留和吸引。 　　如今,人才的培养和保留已不再是仅靠人力资源部门孤军奋战就能完成的工作,很多工作必须由各个部门分担完成。在具有一定规模的企业中,人力资源部并不能完全了解每一个员工的个人情况和需求。这时,各个业务部门就需要承担起一部分人力资源管理工作。那么,专注于自身业务的一线主管们怎样做才能让企业的人力资源管理工作日臻完善呢? 　　很简单,只需牢记并做好以下八个问题,对人才的保留工作就可以完成一大半。不必费心的是,这八个问题多体现在日常工作中,与本职工作息息相关。 　　 　　第一,你喜欢你的工作吗? 　　 　　大家也许会奇怪,怎么第一个问题是关于自己的,和员工没有关系。我们常说,希望员工把公司当成自己的家。要求员工做到这一点,作为他的主管,就首先要自己做到。人的情绪会互相感染,如果你每天上班流露出来的是厌烦情绪,你的员工也会受到影响,一旦遇到问题,他们多半会产生离开的念头。反之,如果你每天传达的是一种正面、乐观的情绪,那么也能让员工在工作时保持积极的情绪。这种积极的情绪能帮助员工提高工作效率;面对困难时,他们也能和你一起共渡难关。 　　 　　第二,你了解你的员工吗? 　　 　　这个问题看上去比较简单,估计每个主管都能马上回答出来。员工A工作比较积极,能力也挺强;员工B能力强,但就是有点懒,适合做后台支持;员工C各方面都还可以,但没有特别突出的能力,要加强培养。诸如此类,每个人都能说出一大堆来。但这里要谈的是对员工业务能力之外情况的了解,比如:你知道员工的生日吗?他交朋友了吗?他最喜欢吃什么?他孩子的生日是哪天?他的家庭情况如何?平时他喜欢干什么?等等。这些看似简单的问题牵扯面如此之广,是不是出乎你的意料之外? 　　员工会把主管对自己的态度看作是公司对待自己的看法。日常工作中员工的接触面基本上是在同一部门之内,因此,人事部对他的影响很小,他对公司的看法大部分来自于上级主管的意见和态度。对于员工来说,公司或许可以与上级画等号。那么,员工和上级代表的公司是否只是简单的上下级关系?实际上员工与公司更多的是一种互相帮助的关系。员工帮助企业发展,使企业获得更多的利润;企业帮助员工成长,并提供保障其生活的必需收入。不能只是用一种简单的雇佣关系来看待双方的关系。有人会觉得外面人才有的是,没必要给现在的员工更多的好脸色,他不愿意干自然会有别的人来干。殊不知,对于企业来说,员工总是在流动,由此带来的培训费用和因新入职人员工作效率低下所导致的隐性成本,可是一笔很大的开销。如果总是要带领一批新人工作,你能忍受由此带来的极低的工作效率吗? 　　 　　第三,你信任你的下属吗? 　　 　　拓展培训有一个项目叫“信任摔”。一个人站在高台上,背对大家往后倒下去,其他组员在台下用双手接住倒下的组员。“信任摔”完成得好坏,关键在于倒下的人是否相信大家能够把他接住。他倒得越平稳,身体挺得越直,重量就会平均分散到下面组员的手上,接的人就越容易。反之,重量就会集中在两三个人的手上,反而不容易接好。 　　在日常工作中这样的例子也很多。如果不相信下属的能力,什么事情都要亲力亲为,一方面,把大量的时间花在无谓的小事上,忽略了一些对部门或公司发展有重要意义的事情,捡了芝麻丢了西瓜;另一方面,主管不一定对所有的工作都很了解,有些工作不一定能做好,反而会事倍功半。 　　领导和员工的职责应该界定清楚,领导不能老是一竿子插到底,要学会相信你的团队、你的员工能够把事情处理好。一个人的时间和精力是有限的,在不同的位置上需要承担的责任不同,要分清楚什么事情才是自己的职责。充分的信任才能带来合理的授权,每个人才能够做好自己最应该做的事情。 　　 　　第四,你的下属信任你吗? 　　 　　下属对上司的信任更多地体现在执行力上,执行力和信任是紧密相连的。如果员工不信任你,怀疑你做的决定,他在执行的时候就不会那么坚定,效果自然会打折扣。 　　如何获得员工的信任?有三点:首先,在专业上显示突出的能力;其次,有比较长远的眼光,让员工觉得你有足够的能力带领大家朝着一个正确的方向走;最后,有很好的沟通能力,从而让目标和计划能为大家所了解。 　　信任是很难获得的,也很容易被破坏,它需要长期耐心的呵护,需要领导做到言而有信。虽然获得信任需要花费很多的努力,可是一旦领导得到员工的信任,在内部指令的执行上就会减少障碍,内部运行效率就会大大提高。 　　 　　第五,你经常鼓励你的下属吗? 　　 　　员工的工作总是会有起有伏,鼓励员