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中人企业管理实践与创新 目录 第三章 充满生机活力的弹性管理 3.1传统管理的弊端 3.2弹性管理的基本功能 3.3弹性管理的主要内容 3.4思想教育是一个重要环节 第四章 从实际出发的经营管理 4.1经营方针的制定依据 4.2经营方针的建立和完善 4.3经营制度的主要内容 第五章 严格规范的质量管理 5.1坚持质量兴业方针 5.2完善质量保证体系 5.3把重点放在项目现场 来充分活力的弹性管理 传统管理的弊端 3.1.1弹性管理的探索过程。 弹性管理相对于扁平化管理的区别是，弹性管理主要指企业管理的内容和操作，扁平化管理主要指企业管理的结构。分别属于企业管理的外延和内涵。弹性管理相对传统的企业管理而言，在于改革传统管理比较机械、死板、僵化，几十年一贯制的运作方式和内容。这是中人在企业管理实践中积极探索的成果。 中人成立伊始，就致力于克服传统企业管理方式的弊端，努力探索一种能够充分发挥职工个人潜能、积极性和创造性，有效凝聚每个职工的能量，形成企业整体集合力量的新型管理模式。从个人与集体的的辩证关系出发，紧扣沟通个人与集体联系的关键环节——利益环节，创造性地对劳动用工制度、人事制度、利益分配制度、机关工作制度、作息制度、财务制度、福利制度等基本制度进行了大刀阔斧的改革，把职工从传统的条条框框、论资排辈等束缚中解脱出来，形成了一整套既充满弹性、又不失责任约束的企业管理模式。一方面使每个职工的个人特性与内在潜质得到充分张扬，另一方面又形成了职工命运与企业命运紧密相连的命运共同体纽带，实现了个人与企业利益的同步最大化。达到了个人与企业双赢的结果，解决了企业普遍存在的“一管就死、一放就乱”，“赚了人人争，亏了无人管”等顽疾。 弹性管理是中人在发展过程中，认真总结反思企业管理实践中的经验教训，从发现传统企业管理弊端的基础上，边干边学、大胆突破，逐步探索出来的。 3.1.2企业传统管理的弊端。 一、用人机制僵化，不利于人才的选拔和培养。初始阶段，中人的员工主要来自军队，大多数都是从军十几年、二十几年的校官、尉官，有一定的职务和级别待遇，按照传统思想，这批人进企业后，要安排一定的职务并给予相应待遇。这样一来，势必坐轿子的多、抬轿子的少。一方面会出现“官多为患”，甚至“为官设岗”的情况，另一方面，由于职级论资排辈，按照每个人的历史贡献套定，会导致基层职工奋斗动力不足，真正懂经营善管理的人才难以脱颖而出，不能培养造就符合市场经济和企业发展需要的人才。 二、利益分配级别化、平均化，难以形成有效的激励机制。按照传统的思路，职工的工资、奖金、补贴及其他福利待遇，总是与其职务级别挂钩，这就不可避免地把每个人原来的级别差保留到企业的利益分配领域，使同级别的人多干、少干、不干没有多少区别，形成事实上的“奖懒罚勤”、“奖劣罚优”。特别是对级别较低的职工群体，往往会感到收入的差距难以靠个人努力弥合，从而扼杀了他们的积极性与创造性。 三、生产经营风险与收益不对称，激励与约束机制失效。由于利益分配与实际工作绩效脱钩，对决策者个人来说，实际上是一种无风险决策，决策对了，脸上有光；决策不对，无关紧要。对经营者个人来说，实际上是一种无风险经营，经营成功可以获得利益，经营失败，不用负责任。对劳动者个人来说，只要按时上下班，混够时间即可，劳动效率高低，成绩好坏没有多大影响。 四、集团与二级公司经济关系不明晰，管理与监督机制失效。中人的通信、建筑、公路、安装、物流、贸易等经营业务，具有周期短、业务量多、分布面广、流动性大的特点，不可能由集团统一直接管理，需要委托二级公司来管。如果不能处理好集团与二级公司的经济关系。那么，在实践中便容易出现两个方面的问题，一是集团管得太紧，统包统管，导致二级公司利益激励不足，缺乏动力，形同虚设；二是集团管得太松，导致二级公司越俎代疱，从事超越自身权责范围的经济活动，给集团造成损失。同时也容易出现二级公司为维护自己的“小团体利益”，而做出有损中人整体利益和长远利益的事情来。 五、传统企业管理的关键问题。从根本上讲是没有解决人的问题。从人的个体来看，传统的企业管理不能给个人创造一种既自由主动又充满压力和挑战的工作环境与成才环境，使个人潜能得到充分发挥，个人价值得到充分实现。从个人与集体的关系看，传统企业管理没有构建个人与集体的相互促进关系，形成命运共同体，不能形成“以每个人的创造力充分发挥到集体综合实力同步扩张，同时又体现了个人价值实现”的良性循环。 弹性管理的主要功能 根本目的是建立科学的企业领导体制和组织管理体制，规范企业各层次单位及个人的经济利益关系，形成激励和约束紧密结合的经营机制，真正把企业和个人结成命运共同体，最大限度地发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度地降低企业整体的经营风险，提高企业整体经济效益。实现企业的持续