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第六章 人力资源开发与管理 第一节 概述 第二节 人力资源开发 第三节 人力资源规划 第四节 人力资源评价 问题的提出 “我喜欢创新，将来搞产品开发。” “我对市场营销感兴趣，将来想去做贸易。” “我喜欢计算机，将来搞信息管理。” “我将来肯定是老板。” 觉得自己将来不会去做人事管理，有必要学吗？ 问题的提出 无论你从事什么职业，总是要与他人沟通交流，甚至管理他人。 玫琳凯的管理理念 “你想要别人如何对待你，你就要如何对待别人。” 人力资源管理对所有的管理人员都十分重要！ 问题的提出 管理人员常犯的错误： 人事任免不当 难以调动下属的积极性 留不住人才 沉溺于人际协调 难以进行有效的沟通 使下属感到所得报酬 不公平 培训不力而使本部门的效率受损 难以防范内部的违法违纪行为 学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你“通过其他人”使组织目标得以实现。 第一节 概述 人力资源及其特征 人力资源开发与管理 发展状况 人力资源及其特征 经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源。 人力资源及其特征 戴维·乌尔里克（Dave Ulrich）被誉为人力资源管理的开创者。 乌尔里克认为： 现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。 在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。 人力资源及其特征 现今时代，人力资源变得越来越重要。对于企业来说，竞争对手可以模仿企业的资金渠道、战略和技术，却不能模仿企业中的人。 乌尔里克的研究结果显示：“只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内，其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。在可控的企业绩效里，19%取决于HR人员的素质。” 显然，提高HR人员的素质，已经成为提高企业绩效的一个捷径。 人力资源及其特征 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 包括几个要点： 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。 人力资源及其特征 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 1、生物性 与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。 2、时代性 人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。 3、能动性　人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。 人力资源及其特征 4、两重性　两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性， 5、时效性　人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。 6、连续性　人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 7、再生性　人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。 人力资源开发与管理 人力资源开发是指对人力资源进行发掘、培育和强化，提高其创造财富能力和价值的活动。 人力资源管理是指运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现组织目标的一种管理行为。 人力资源开发与管理 人力资源管理的内容： 选人： 招聘、面试、测评、选拔 留人： 激励、职业管理 用人： 绩效考核、薪酬管理 育人： 培训、职业管理 激励——人力资源管理的中心！ 人力资源开发与管理 人力资源管理与传统人事管理之区别 人力资源开发与管理 传统人事部门：其传统职能就是为员工支付薪资福利、招聘和解聘人员。 人力资源部门：人力资源部门是帮助企业创造、维护组织能力的部门，不仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋。 人力资源部门的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值？为客户、投资者和员工提供多少增加值？ 发展状况 人力资源管理产生的历史背景： 工业社会发展的客观需求 理论完善：管理理论的丛林 员工素质的不断提高，知识型员工出现 刚性化管理渐趋成熟——