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个人薪酬支付中的问题 基本工资 案例 案例（续1） 案例（续2） 案例（续3） 绩效工资 工作岗位系列 绩效工资体系的设计 绩效加薪表(举例) 个人激励计划 群体激励计划 利润分享（分红）计划 收益分享计划 斯坎隆计划 员工持股计划（ESOP） 销售人员薪酬 基层管理人员薪酬 一般管理人员薪酬 高级管理人员薪酬 专业技术人员薪酬 福利与管理 福利管理中的主要问题 案例1：IBM的转型 案例2：S玻璃公司的绩效工资 CM 这样就建立了一个同事之间的压力体系。那些无法很好完成任务的员工 要么不得不改善自己的技能，要么不得不辞职。现在，安装工必须在没有 报酬的情况下自己重新安装有缺陷的玻璃。显然，在一个产量容易被衡量的 环境中，计件工资计划是有效的。因为利润上升了。 hrm001.ppt HRM hrm001.ppt HRM 常见薪酬组合方案 薪酬的一般组合 基本工资＋绩效工资＋福利＋其它 CM 从事同样工作岗位的雇员，是否拿同样的报酬？如果获得的 报酬有差异，怎样确定不同个体的报酬差异？ 完全浮动工资：工资等级规定报酬上限，实际获得的报酬， 完全取决于工作业绩。 完全浮动的工资激励效果好，但员工承担风险大，报酬没 保障。所以，设置“基本工资”，以保障基本收入。 固定工资的缺陷：激励效果差，企业承担所有风险，投资 收益缺乏保障。所以，设置“绩效工资”。 CM 基本工资的特征： 固定不变 与岗位有关 与业绩无关 确定基本工资的依据 生活费用（包括需要赡养的父母、子女日常生活基本需要） CM 农场主雇人来葡萄园劳动，与工人达成的协议是每 天支付他们一个银币。一天的劳动结束了，雇主发 给每个人一枚银币作为报酬。有人抱怨说，他是剪 枝的，比拔草的工作复杂，应该得到更多报酬。拔 草的人说，他整天都在太阳下晒着，很辛苦，应该 比剪枝的人拿的多。扎架子的人则抱怨说，就他这 个工作最费劲，手上都磨出泡来了，跟其他人同样 拿一块银币,亏了。　 CM 听了大家的抱怨，农场主对各种工作的价值进行评 估，然后决定支付剪枝工1.3块银币，架子工1.2 块银币，拔草工1.1块银币。由于工人们充分参与了 评价决策过程，拔草工没有能力从事剪枝和扎架子 的工作，辛苦晒太阳得到了补偿，也没有抱怨了。 然而，过了一段时间，农场主发现，工人们都在 偷懒，出工不出力。工人们想，干得多和干得少 每天报酬是一样的，为什么不多休息一会呢？反正 东家又不跟在身后监督。 CM 农场主觉得有必要对工人的工作业绩进行评价， 根据绩效评价的结果决定是否能够拿到足额报酬。 他决定采取计件工资，剪枝工的报酬根据剪枝的 进行计算。架子工报酬根据扎架子的数量兑现。 拔草工的报酬根据拔草数量进行计算。 绩效工资实行以后，工人的工作积极性得到极大 提高，偷懒的现象很少了。 CM 过了两周，农场主发现了意想不到的后果。 不该被剪掉的葡萄枝…… 弱不禁风的葡萄架…… 堆积如小山的野草…… CM 雇员的报酬，至少部分根据工作绩效来决定，就是绩效工资。 确定绩效工资的依据 绩效考核结果 绩效工资的初衷和目标（激励理论的观点 ） 怎样保证绩效工资的成功 绩效工资的缺陷 对策 CM 生产制造岗位：例如机床操作工 工程技术岗位：例如研发工程师 管理岗位：例如生产部经理 行政事务岗位：例如办公室秘书 CM 绩效考核 绩效工资增量 基本要求： 绩效工资增量与绩效挂钩 工资增量通货膨胀幅度 综合考虑三个因素 绩效工资增量不一定增加生产力，因为绩效工资的边际回报率递减 最低有意义的加薪量取决于生活成本或者对工资增量的期望 在考虑绝对值的同时，还要考虑增量的相对公平 CM 0% 4% 8% 10% 12% 25000 20000 15000 第一四分位数 0% 2% 6% 7% 9% 40000 35000 30000 第二四分位数 0% 0% 3% 5% 7% 55000 50000 45000 第三四分位数 0% 0% 1% 3% 5% 70000 65000 60000 第四四分位数 差 合格 中等 良好 优秀 CM 适用条件：绩效主要取决于个人能力和努力 绩效标准:劳动生产率－时间、产出 四种一般形式 直接计件制： 标准工时