人力助师绩效管理新教材杜岗坡.pptVIP

人力资源管理实践 本章培训重点 绩效、绩效考评、绩效管理的基本概念 企业绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发 绩效管理考评的方法以及应用 绩效考评——行为导向型主观考评法 绩效考评——行为导向型客观考评法 绩效考评——结果导向型考评法 绩效是什么？ Performance 名词1.执行，实行，履行；完成；实现；偿还。2.行为，动作，行动；工作。3.性能；特性。4.功绩；成绩。5.演奏；弹奏；演出；(驯兽等的)表演；把戏。 ☆绩效是人们过去和现在所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为。 绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效。其中绩效的根基来源于员工的绩效。 员工绩效的内涵（绩效管理关注点） 考察员工最终劳动成果 考察员工在劳动过程中的表现 考察劳动态度、行为和表现 考察员工的潜质，心理品质和能力素质 绩效的性质（P197 L14） 多因性：绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主、客观的多种因素。主观因素：激励、技能；客观因素：环境、机会。绩效＝f(激励、技能、环境、机会) 多维性：即需沿着多个角度去分析与考核员工的绩效。任务绩效、周边绩效、适应性绩效。 动态性：即员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进变好，绩效好的员工可能退步变差。 绩效考评是什么？ 绩效考评是指一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 公司按照部门业务目标和部门对个人提出的工作目标，对一定时期内员工的工作业绩、行为表现和工作能力进行全面、客观的评价。 人力资源部没事找的茬 恼人的名额让我决策难 没有客观依据、标准 烦自己心太软 恨别人不公平 。。。。。。 绩效考评的作用(补) 考评是人员的压力系统 考评是人员的行为导向系统 考评是各项人力资源管理措施的基础与依据 绩效考评的实质 绩效评估是人力资源管理的手段 绩效评估是辅助性的基础工作。 绩效评估为多项HRM服务 绩效管理是什么？（补） 绩效管理是以绩效考核制度为基础的人力资源的子系统，它是表现为一个有序的复杂管理活动过程。 它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理办法，不但要保障按期按质按量地达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。 绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。 指为了实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效管理目的：不断改善组织氛围，优化作业环境、持续激励员工，提高组织效率。 全员、全过程、全面立体性的动态管理 1 绩效管理系统设计的基本内容（P168） 绩效管理系统设计包括：绩效管理制度设计 绩效管理程序设计 绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章规则的形式对绩效管理的目的、意义、性质和特点、以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。制度设计应充分体现企业价值观和经营理念。 绩效管理程序设计：由于所设计工作对象和内容不同分为管理的总流程设计（企业宏观角度）、具体考评程序设计（部门或科室）两部分。应当从程序、步骤、方法上保障制度的有效贯彻和实施。 二者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。 绩效管理制度与文化理念怎么结合 2 对绩效管理系统的不同认识 国内：目标设计 过程指导 考核反馈 激励发展 2 对绩效管理系统的不同认识（P169） 国外：组织所面临的挑战主要是建立在绩效考评之上的一系列绩效改进活动。可以称之为“绩效管理”。 主要有四部分组成： 指导 激励 控制 奖励 2 对绩效管理系统的不同认识（P169） 我们的认识： 2 对绩效管理系统的不同认识（P169） 我们的认识： 绩效管理总流程的设计（P170） 绩效管理总流程的设计（P170） 员工和经理一同合作，就员工做什么、做到什么程度、为什么做、何时做等问题进行商谈、分析并达成共识的过程 1 确定谁来考评，考评谁 2 确定采用什么样的方法 3 根据方法，决定考核要素，和衡量、评价方式 4 如何组织，在什么时间做什么事