以提高企业核心竞争力为目人力资源管理变革询项目建议书（PPT 51页）.pptVIP

步骤三：企业岗位职责的优化方案 明确企业岗位职责，进行科学的规划，建立岗位说明书，对企业运作的效率起到关键作用 内容说明 工作目标 工作方法 岗位职责分析是人力资源管理体系变革的基础 对现行部门职能及核心岗位进行分析 与决委会和职能小组一起，以公司发展为指导，科学规划部门职能职责，编制核心岗位职务说明书及资质模型 分析和明确公司现行部门职能及核心岗位 科学规划部门职能、职责 科学规划职类、职种，并定岗定编 编制核心岗位职务说明书及资质模型 专题研讨会 流程分析会 一对一的重点访谈 牛皮纸法 三色笔法 资料研究 案例标杆 工作成果 《宏一电子岗位职责优化设计方案》 * 合理的岗位设计是保证工作目标和任务实现的关键 员工个人能力是否与岗位要求相适应 短期项目考场 公司的激励政策 员工长期考核 岗位责任说明书 岗位绩效考核指标 岗位相对重要性 LEVEL4 LEVEL3 LEVEL2 LEVEL1 岗位职责描述 个人能力分级 培训 员工考核 员工绩效 岗位职责描述主要是通过业务流程的描述来实现 岗位 岗位1 岗位2 岗位3 岗位4 时序 * 岗位职责的优化设计流程 现行企业岗位职责的描述和分析 部门职能、责权利分配、岗位设置、岗位 职务说明书、资质模型 岗位职责优化设计的目的： 1，明确公司现行部门职能及核心岗位，完善组织结构 2，科学规划部门职能、职责；科学规划职类、职种，并定岗定编, 提高部门功能性 3，明晰部门职责，提高组织运营效率 现有企业岗位职责的具体描述 与决委会和职能小组一起，分析现有岗位职责的划分中存在的问题 增删或强化部分功能 科学规划部门职能职责 编制核心岗位说明书 设计核心岗位资质模型 指导完善岗位说明书和资质模型 关键活动 目的 步骤 * 步骤四：绩效管理体系设计 以发展为导向，设计科学、合理并且能够不断自我完善的绩效管理系统 内容说明 工作目标 工作方法 以公司发展目标为导向，设计公司级、部门和核心岗位的定量关键业绩指标体系，选择评估手段，并与决委会一起确定关键业绩指标目标值 协助决委会确定各层级、岗位的管理要项，作为对定量的关键业绩指标的定性补充 协助职能小组成员设计其它部门、岗位的关键业绩指标和管理要项 设计绩效管理的输出接口，明确绩效管理的战略导向作用、树立正确的绩效管理观 设计集团绩效管理体系整体架构 组织决委会及职能小组进行关键业绩指标（KPI）设计的培训 设计集团公司各层级及核心岗位的关键业绩指标体系，明确各自的管理要项 设计绩效管理与薪酬、招聘、培训等体系的对接方案 制定绩效管理制度和相关流程 专题研讨会 培训及深入辅导 绩效管理模式研讨 研究关键成功因素 研究关键业绩指标 案例标杆 工作成果 《宏一电子绩效管理体系设计方案》 * 华彩咨询认为绩效管理是贯穿管理流程的核心 设立年度绩效目标；签定绩效合同 个人绩效目标与激励机制挂钩 监控绩效的达成 确定与战略规划一致的关键绩效指标 进行严格客观的绩效评估 基于对业务单元深入了解基础上的战略看法 总经理与董事会、部门经理与总经理之间签订的对绩效负责的合同 跨越组织等级的、透明的、公开的绩效评估 信息系统及其他相关责任部门对绩效的监控的支持 对管理层有重大影响并且可行的激励机制 * 华彩绩效管理流程的四个主要步骤 工作 岗位职责说明 关键业绩指标（KPI） 能力指标 薪酬结构 薪酬水平 长期激励 培训 建立绩效指标 设定绩效目标 进行绩效审核 　确定绩效评估并与薪酬等挂钩 明确使命、愿景、战略和关键业绩领域 制定岗位职责说明 建立设计原则 起草颁布并逐级落实衡量标准 明确战略目标 评估差距和可行性 设定目标并签署绩效合约 对工作计划取得共识 进行透明的评估与评级 将激励与绩效相挂钩 确定激励/薪酬水平 召开反馈会议 绩效报告 工作计划 最终评估报告 准备绩效报告 每季度审核绩效，讨论差距解决办法 制定修改工作计划 输出 挑战性目标 可行性分析 绩效合约 工作计划 * 步骤五：薪酬激励体系设计 运用结构化设计的方法，体现薪酬体系的结构化、科学性、合理性 内容说明 工作目标 工作方法 基于组织体系设计，以宏一电子的人力资源战略及政策为指导，依据价值创造程度，设计公司的结构化的薪酬激励模型 经与决委会协商，如有必要，设计核心骨干员工的长期激励模式 与绩效管理相挂钩，制定出能促进公司成长、提高竞争力、体现员工贡献，具有内部公平性和外部竞争性的薪酬管理制度 以公司人力资源政策、绩效管理等为输入，系统设计结构化的薪酬管理体系 薪酬结构和比例设计 职种薪等区间 薪点表设计 薪酬制度设计等 解决好长期、短期激励模式，不同类别员工的激励重点等问题 专题培训会 专题研讨和指导 文案研究 市场信息的获取 案例标杆 工作成果 《宏一电子薪酬激励体系