奔跑蜈蚣——如何进行绩效评估.pptVIP

绩效观察的方法 关键事件法 工作日志（工作单、周报或月报） 排序法(权重) * 等级评定 评估更重要的目的在于诊断 绩效评估的过程就是一个绩效诊断的过程 * 等级评定 对人评价还是对工作成果评价？ 市场助理小李考核成绩A等 这是与其他许多被考核这一起比出来的，是比B C D 等员工优秀，而不是与其工作目标完成情况相关联的。 （参照系是他人） 市场助理小李达到了目的 绩效诊断是将某个下属的工作成果与实现设定的绩效标准相比，从而发现绩效差距 （参照系是事先设定的绩效标准） * 等级评定中常见的误区 误区一：仁慈或严厉 误区二：集中趋势 误区三：光环效应 误区四：近期效应 误区五：自以为很公正 误区六：盲目的性格理论 * 误区一：仁慈或严厉 中层自认为仁慈评分是为了： 增加下属的奖金或利益 鼓励因为个人问题表现不好的下属 避免影响下属的发展 给下属“改过自新”的机会 避免下属因为分数低而可能引发的冲突 鼓励最近才开始表现良好的员工 鼓励对工作态度好但业绩不佳的员工 让“刺头”因业绩好早点离开 中层自认为严厉是为了： 实事求是 激励下属做得更好 让下属的努力有较大的空间 让难以驾驭的下属知道谁是主宰 让有些人知趣的离开 解聘的依据 让下面的人巴结自己 * 误区二：集中趋势 中层自认为集中趋势可以带来： 可以避免与一些下属之间的对立和冲突（对这类下属一般人为