教育教学论文 教师工作绩效评价的常见缺憾及对策刍议.docVIP

目 录 章节 内容 页码 一 教师工作绩效评价的常见问题 3 （一） 评价区分不明显，难以实现激励作用 3 （二） 评价指标不全面，挫伤教师工作热情 4 （三） 评价方式不科学，导致人际关系紧 4 （四） 评价机制不灵活，分散教师时间精力 5 （五） 评价后果不人性，带来教师倦怠心理 5 二 教师工作绩效评价的常见问题的归因分析 6 （一） “维稳”思想局限 6 （二） “唯分数论”风气作祟 6 （三） 管理水平不足 7 三 教师工作绩效评价的优化对策 7 （一） 教师工作绩效评价的指导思想应着眼于良性循环 7 （二） 教师工作绩效评价的指标体系应力求全面、合理 8 （三） 教师工作绩效评价的操作过程应力求公平、客观 11 （四） 教师工作绩效评价的实施机制应力求长效、公开 12 四 结束语 14 【参考文献】 15 教师工作绩效评价的常见问题及对策刍议 【提要】由于与经济收入直接挂钩，对中学教师的工作绩效的评价越来越受到教师的重视。但由于此项工作起步不久，在实行过程中常常出现各种不尽如人意之处。本文在深入调查的基础上，系统分析了中学教师工作绩效评价的评价区分不明显、评价指标不全面、评价方式不科学、评价机制不灵活、评价后果不人性等常见问题，并从绩效评价的指导思想、指标体系、评价过程和实施机制等角度阐述了优化对策。 【关键词】绩效评价 对策 教师 教师工作绩效评价的常见缺憾及对策刍议 导言 为了切实改善教师待遇，充分调动教师的积极性，自2009年元旦起，全国义务教育阶段学校开始实施绩效工资。所谓“绩效工资”，就是依据教师的教育教学业绩和效益计算工资，并给予相应的报酬。国务院会议的初衷是：“坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。”① 然而，近五年来，在实际操作过程中，由于缺乏科学合理的评价标准和机制，对教师工作绩效评价常常显示出这样那样的缺憾，不仅难以实现设置绩效工资的良好意愿，还往往造成了各种各样始料未及的问题。笔者先后联系过江门、台山、开平、恩平、中山等地的学校，在深入调查基础上，仅就中学教师工作绩效评价的常见缺憾及对策阐述如下，以就教于大方之家。 一、教师工作绩效评价的常见问题 （一）评价区分不明显，难以实现激励作用。 笔者发现江门、台山、开平、恩平、中山等地的学校，将绩效工资总额的85%原封不动地按教师们的专业技术职称下发给他们，再拿出15%作为行政人员和班主任的职务津贴。对教师们的工作业绩主要采取精神奖励的方式。在这类学校中，教师们收入的多少主要与工作年限、专业技术职称、工作量和行政职务挂钩，至于考试成绩、科研成绩、个人贡献等，所受到的奖励微乎其微。笔者发现，由于采取了“大锅饭”式的的分配方式，这类学校大多一团和气，同事之间关系融洽；但教育教学质量一般，科研成果寥寥无几，教师的工作大多按部就班，缺乏积极向上的士气。 （二）评价指标不全面，挫伤教师工作热情。 绝大多数学校在对教师们进行绩效评价时，通常会将评价指标较多地偏重于教学成绩，尤其偏重于对教学业绩的终结性评价。 这种忽视学生起点、罔顾学科教师搭配等客观因素的绩效评价方式，必然导致少数教学成绩显著的学校和教师受到充分的奖励，如升学率越高的学校与教师、所带班级学生分数越高的班主任、学科竞赛频频获奖的学科教师，其工资往往是教师中最高的，而多数教学成绩不显著的教师在绩效工资的分配方面处于不利地位。这种“绩效”评价，一方面常常造成少数教学质量突出的学校占据了大部分的优质教育资源和优秀的师资，而“好学生”也不断向这类学校汇集。另一方面，贫困地区的学校、教育质量较低的薄弱学校举步维艰，教师工资普遍极低，教师工作热情普遍低下，严重影响义务教育的健康发展。 （三）评价方式不科学，导致人际关系紧张。 一些学校片面采用了学校行政评价教师、学生评价教师、教师之间互相评价、家长评价教师的方式，并将这种带有浓重的主观色彩的评价结果直接与教师的绩效工资挂钩。部分教师往往由于自认为受到不公正对待而迁怒与参与评价的学生、同事