某集团战略诊断的报告.（PPT94）.pptVIP

3.7 好猫集团没有支持品牌管理的机构，缺乏从事品牌的管理人才。 管理机构 品牌建设、品牌推广、品牌提升、品牌维护 现有的品牌管理工作表 面上由营销发展部负责 ，但营销发展部只有三 人，品牌管理有名无实 缺乏一个德才兼备的品 牌经理，多数领导、营 销人员缺乏品牌管理方 面的专业知识 没有实施持续的品牌管 理的专业培训 * * 3.8 好猫集团缺乏对“好猫”品牌内涵与外延的统一认识及认同。 品牌价值 历史传承 个 人 联系度 人 格 特 征 社会 　特征 可感知的价值　 包括好猫集团部分员 工在内的许多人并不 喜欢“好猫”品牌，嫌 其有“脏、懒”之感； 不到一半的被调查员 工信任“好猫”品牌 只有不到一半的被调查 员工认为“好猫”品牌在 社会上有影响力 性别认知以女性居多 （由十几到三十多岁） 性格认知包括： 活力、庄重、高贵、 媚、懒惰、健康 向上、个性执着、成 熟、力量、脏、阴森 “好猫”牌子的性格认知混乱，因宣传不力，未能形成统一认识。 * * 3.9 好猫集团知名度概念含糊，如何为宝烟“做嫁妆”界定不清。 多数消费者认为，好猫集团是生产香烟的。好猫集团“名”不正，“言”不顺。 好猫集团如何为支持宝烟做“好猫”广告而同时有传播好猫集团品牌战略界定要清，实现赢。 * * 3.10 好猫集团忽视了从最基本、最容易做到的“小”的方面宣传企业，体现规范、专业。 集团公司电话总机没有告知“好猫集团”的电脑语音。 多数员工接电话时第一句应答语没有提及“您好”或“好猫集团”等专业、传播术语。 在集团总部，除好猫酒业员工外，没人佩戴反映“好猫集团”的胸牌。 相当一些员工认为（包括一些中高层领导）好猫集团主要给烟厂做配套，品牌问题不重要。 除“金雁”牌子外，包括“好猫”在内的其它品牌及其标识尚未注册。 办公用品、礼品等多层次宣传好猫集团不够。 * * 诊断发现的问题（集团） 4. 人力资源 * * 4.1 好猫集团人力资源缺乏系统战略规划，没有满足企业快速发展中的战略需求。 短期战略需求 制定短期人力资源规划 提升中层领导能力 企业培训的短平快：重点、速度、分类、实用、内部 灵活的激励、奖罚制度 部门职、责、权的界定与推进 核心人才引进 沟通管理（员工与领导层之间的沟通） 帮助推进企业文化工作 中期战略需求 制定中期人力资源规划 全面提升领导能力 学习型企业培训的系统性、科学性、前瞻性、持续性、实用性 绩效管理与实施 部门职、责、权的界定、实施、监督、改进 员工招聘与选拔 合理的薪酬体系设计 人才招聘及储备计划 制定员工手册 * * 4.2.1 好猫集团人力资源结构素质能力低，难以适应外部市场营销与市场竞争。 （在岗职工738人） 来源：2003好猫内部调查问卷。 * * 4.2.2 好猫集团人力资源结构缺乏核心人才，难以适应外部市场营销与市场竞争。 （技术等级人员总89人，占在岗职工12.05％） 来源：2003好猫内部调查问卷。 * * 4.2.4 好猫集团人力资源结构缺乏核心人才，难以适应外部市场营销与市场竞争。 高层领导 员工 中 层 领 导 人才结构失衡 来源：2003好猫内部调查问卷。 * * 4.2.5 好猫集团人力资源结构缺乏核心人才，难以适应外部市场营销与市场竞争。 来源：2003好猫内部调查问卷。 市场营销人才储备需求图 1 ……很充分 2…比较充分 3……一般 4 ……比较欠缺 5 ……很欠缺 * * 4.3 好猫集团人力资源管理在企业中未得到足够重视。 无人力资源战略规划 无人力资源部门 无完善、有效的人力资源工作：制度、 培训、绩效考核、激励等 机构 规划 结果 * * 4.4 好猫集团人力资源没有在企业目标、制度、规范方面发挥积极作用。 制度 规范 明确部门职责 理顺部门职能 职业规划与发展 激励奖罚方法 职务晋升标准 绩效考核实施 奖罚制度监督 持续培训计划 协调部门沟通 目标 服务发展目标的人力资源开发 基于组织目标的人力资源规划 设计与绩效挂钩的薪酬体系（另案） * * 4.5.1好猫集团的分配体制与用工制度将长期影响员工的积极性与士气。 来源复杂，待遇不一，挫伤员工积极性 奖金部分占工资总额比例小，难以发挥激励调节作用 人工成本高 对外销售奖金低 缺乏激励奖罚 岗位技能工资没有调节作用 成本考核不严 来源：2003好猫内部调查问卷。 临时工 积极性高 * * 4.5.2 好猫集团的分配体制与用工制度将长期影响员工的积极性与士气。 来源：2003好猫内部调查问卷。 人工成本高 缺乏激励奖罚 成本考核不严 临时工 积极性高 来源复杂，待遇不一，挫伤员工积极性 奖金部分占工资总额比例小，难以发挥激励调节作用 对外销售奖金低 岗位