员工绩效考核办法修订.docVIP

PAGE 1 X X X X集团X X X X有限公司 员工绩效考核管理办法 员工绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和综合素质。为使各部门按程序科学规范地做好员工绩效考核工作，特制定本办法。 一、绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法、时间和结果等事宜，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 3、开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。 4、激励性原则：考核的目的在于促进员工和团队的发展与成长，而不是惩罚，要体现部门人性化管理，以正面激励为主。 5、及时反馈原则：及时向被考评者反馈考评结果，便于绩效提高及考核方法调整。 6、分类考核原则：对不同层次的人员或岗位制定不同的绩效考核标准，实施考核； 7、逐级负责原则：公司分管领导考核部门长；部门长负责部门全面考评：部门长考核工段长（班组长）和管理人员；工段长（班组长）考核班组员工。 二、绩效考核的对象 公司全体在职员工(包括劳务工)。 三、绩效考核的依据 1、《部门年度经济责任书》：绩效考核是通过绩效指标来体现的。 各部门应结合年度经济责任制签约指标、部门承诺工作、“三基”工作等内容，将指标分解到每个班组或员工，根据员工月度或年度产质量、安全、成本、培训、劳动纪律、出勤情况等作为考核指标和考核内容。 2、《公司经济责任制考核办法》； 3、《员工手册》。 四、绩效考核办法的完善 1、员工绩效考核工作是公司一项经常性的、持续不断进行的工作，原则上每年度修订一次。 2、各部门《员工绩效考核办法》如与本办法规定不符合的，须根据本办法进行重新修订，各部门绩效考核办法调整前须征求部门员工代表意见，方案确定后报综合办和人力资源部审核，并报公司工会备案。实施前应公示，并做好相关培训工作。 五、绩效考核的管理 ㈠、月度绩效考核的管理 1、中层管理人员的月度绩效考核应与部门月度考核分数（综合办经济责任制考核分）挂钩，次月10日前由综合办提交人力资源部。 2、其它管理人员和专业技术人员的月度绩效考核由部门长根据部门实际情况对其每月各项指标完成情况或部门积分考核办法进行打分（管理人员可参考附录A），绩效考核结果部门须在次月15日前进行反馈，无异议后于16日前将他们的考核情况提交人力资源部。 3、工岗人员的月度绩效考核与其月度收入挂钩，部门长根据《部门员工绩效考核办法》对其进行考核，绩效考核结果由部门在次月10日前公示，无异议后于16日前提交人力资源部结算工资。 5、各部门须严格按照部门《员工绩效考核办法》进行考核，月度绩效考核结果作为员工年度绩效考核的主要依据。 ㈡、年度绩效考核的管理 1、考核时间：每年1月20日前。 2、考核责任人和考核对象： ⑴根据逐级负责的原则，公司领导负责对中层管理人员进行年终考核；中层管理人员负责对本部门其他人员进行考核； ⑵人力资源部全面负责年终绩效考核的组织协调工作； ⑶进厂未满三个月的员工，不列入年终考核。 3、考核内容： ⑴中层管理人员考核内容： ①本人对年度业绩自评，包括落实部门经济责任制、HSE、队伍建设等工作方面的创新点、亮点，完成的课题，述学、述廉等方面； ②部门年度完成经济责任制考核指标情况； ③本人能力短板的提升和领导提出的希望要求落实的情况。 ⑵其他管理人员考核内容： ①本人对年度业绩自评，包括工作创新点、亮点，完成的课题，述学等方面；（部门评分占年度综合绩效考核结果的30%） ②月度绩效考核情况；（占年度综合绩效考核结果的70%）（附录C） ⑶专业技术人员考核内容： ①本人对年度业绩自评，包括工作创新点、亮点，论文、专利、课题、技术小结等方面；（部门评分占年度综合绩效考核结果的30%） ②月度绩效考核情况；（占年度综合绩效考核结果的70%）（附录D） 4、考核程序： ⑴考核对象自我评价； ⑵考核对象互评； ⑶考核责任人总评； ⑷考核责任人将考核结果反馈考核对象； ⑸人力资源部做好考核记录和归档工作。 5、考评结果分为五个等级：“优秀、良好、一般、较差、差”，90分以上为优秀，80-90分为良好，70-80分为一般，60-70分为较差，60分以下为差。中层管理人员考评结果除考核分外还参考其它评价要素，详见附录B。员工考核结果与年终绩效奖、先进个人评选和个人职业生涯发展等挂钩。 六、其它 1、本办法如与国家相关法律法规相抵触的，以国家相关法律法规为准，公司已颁发的相关规定与本办法不一致的以本办法为准。 2、本办法经公司第二届工会委员会第七次联席会议审议通过,报公司批准，从2012年10月1日 附录A: 年