管理者特质与人才开发（学员的讲义）.pptVIP

…………………… 3、目前我们 （SCAS）呢？ * * 4、思考模式的改变 领导力发展 以成果判定的领导者 被动解决问题 课堂学习 领导力发展基础体系 领导者 = 特质 + 成果 积极的/预先的人才开发 综合学习 * * 5、人才评估矩阵（2/8原则） 问题一：对被评估者的绩效/潜质达成一致看法 问题二：讨论培养计划 问题三：讨论可能培养人才 绩 效 优秀 满意 不满意 潜 质 高 Peter10% David10% 中 Susan10% Mary John 低 Sam Patrick5% * * 6、人才评估范围 评估委员会 被评估者 可能接班人 * * 7、人才开发图 请注意： 职位候选不仅限于 自己单元内 职位 现任者 姓名 职称 最佳候选人 直接部属 职位 现任者 接班候选人 立即可接任 1-2年就接任 * * 管理者特质与人才开发 （学员讲义） * * 三个基本问题 (1) 我们需要什么样的管理者或领导者?（狼乎？羊乎？） (2) 谁具备成功管理者或领导者的潜质? (3) 如何培养他们? 如何识别和开发领导者或管理者? * * 一、需要什么管理者或领导者？ 需要几种人才？ 人的素质观。 小组讨论： * * 我们需要什么样的管理者? 特质 业绩 品格 知识/能力 态度/行为 股东价值 客户忠诚度 组织能力 员工成长和投入 （四个价值） * * 二、何为特质（COMPETENCY)? 特质 是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等。） 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效 * * 问题：特质是先天的？ （我的意见：是？不是？） * * 为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效 绩效的三个横向内容是： 1.决定绩效的内在潜能（素质）——以素质为基础的绩效管理 要点:（利润中心决定论） - 依据战略确定组织的核心专长和技能 - 寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团队 （标杆与标准复制） - 持续不断的开发员工的内在潜能（头脑风暴） * * 为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效 2.实现绩效的方式方法（行为）——以行为为基础的绩效管理 要点： （标杆与标准复制） - 正确做事的方式方法（达成目标/结果的方法）——职业化行为（职业化行为标准、职业化工作程序、有效率的工作方法） - 团队合作——团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织 - 个体、团队与组织行为的契合——企业文化（共同愿景） - 如何“做”以及表现——态度、工作热情、投入程度 * * 为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效 适应性： - 工作虽然个体化，但被指定有固定的程序和相对比较稳定的行为方式 - 正确的行为锁定、明确的努力目标、特定的行为程序 - 有持续的机会去观测个体的行为（如持续的监管行为） （流程与标准指导书） * * 为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效 3.绩效结果——以结果为基础的绩效管理 要点： - 战略、目标与结果 - 关键结果领域 - 结果的测试维度 - 结果的价值（对组织的贡献度） * * 为什么：结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为） = 高绩效 适应性： - 与行为相比，工作成果能够更有效的被度量 - 工作的个体化、工作的最小监督性使一个工作存在很多方法可以达到同样的结果 - 影响个人绩效产生的因素具有稳定性和确定性 - 企业的理性化管理程度高，结果可度量 * * 为什么： 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效 绩效的三个纵向内容是： 个体绩效 团队绩效 组织绩效 * * 企业绩效系统思考图 （知识，技能才干） （团队知识，技能才干） （人力资源/技术/组织结构资源） （方式/方法） （共享价值观、信念、态度和行为） （团队合作） 利润率；客户满意程度；市场份额 结果： 数量、质量 生产率；收益率 投 入 转换（过程） 产 出 潜在绩效 行为绩效 结果绩效 个人素质 团队素质 组织核心素质 个人行为 人际间行为 组织文化 个人绩效 团队绩效 组织绩效 * 结果绩效图 * * 结果或目标（做什么）+ 特质（素质＆行为）= 高绩效 当前中国企业普遍现象： 管理人才开发方法埋下了内部冲突和竞争能力问题的隐患 成果 行为素质 （特质=行为+素质） 个别主管理念/重视程度 组织过程/系统