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作为一名管理者更多的是思考： 为什么企业有明确的方向，全员却没有推动组织的力量？ 为什么大部分人总是做了而不是做到，这一步之差到底源自哪里？ 为什么下属只想被动地完成任务而不是主动地拿到成果？ 为什么挑选的执行人总有不尽人意的地方，却不知问题出在哪里？ 为什么执行中看似有措施，却总是有折扣，不能执行到底？ 为什么屡屡执行不力，是制度、文化，抑或是人员的问题，对应的解决方案是什么？ 如何让结果提前，自我却能退后？ 如何引发更多更大的团队贡献？ 如何避免更多更大的团队损失？ 如何有效解除执行的障碍？ 如何彻底杜绝执行的借口？ 如何使领导者再也不累，能真正地解放出来，让企业重生？ …… （一）总裁执行模式核心价值观：商业人格、结果导向、客户价值 （二）总裁执行模式的六大模块：结果、责任、措施、检查、激励、改进 真正意义上执行，就是将目标变成结果的行动；而执行力则是将目标变成结果的能力。我们的工作要如何做才算是执行力强的表现呢？首先，一个工作目标（流程）执行前要定结果、【明责任、定措施】其次，执行中要形成监督检查的机制，时时纠偏；最后，执行后要根据完成的结果对执行者进行即时激励，对不足地方及时总结和改进。 没有价值的东西就不是结果，仅仅是假象，越是巨大，越是浪费。工作中的结果一定是具备有时间、有价值、可考核的三要素。 结果往往存在有三种假象：态度、职责、任务。对待工作的态度再好，即使是不辞劳苦、但没有创造出具备结果定义的三要素的结果，那么态度≠结果；同样履行了职责也≠结果，因为职责是对工作范围和边界的抽象概括，没有结果意识，职责就是一纸空文；另外完成了任务也≠结果，完成任务是对程序、过程负责，而收获结果是对价值、目的负责。 心态问题，不愿意做出结果。 认识问题，不懂得什么是结果。 方法问题，不知道怎么做结果。 能力问题，做不成结果。 结果管理的9大要点：3+3+3 结果的3个假象：态度不等于结果，职责不等于结果，任务不等于结果。 结果定义3要素：【有时间、有价值、可考核】。 做结果的3种思维：【底线思维、外包思维、镜子思维】 结果管理的2个工具：【日结果、日计划工具，周结果、周计划工具】 （四）要培养我们的三种思维：底线思维、外包思维、镜子思维 “底线思维”就是能达到最基本的要求，做底线。我们做制定的流程及绩效考核等需要按合格员工的标准去制订，而并非按照一名优秀员工的标准去制订，否则制定出来的流程或者是绩效考核可以说大部分员工都做不到，那制订的各项管理制度就失去了真正管理上的意义。 “外包思维”去要求员工，所谓“外包思维”就是就将某一项工作或目标外包给企业以外的外包公司去完成，那我们企业完全可以从“外包思维”出发，来设计执行标准； “镜子思维”则是将最真实、最原始的情况如实反映出来，千万不能做一面什么都反映不出来的凹凸不平，界面不洁净的镜子，同样也不能做一面哗众取宠、喧宾夺主的镶嵌着美丽花边镜框的镜子。 三大责任定律：稀释定律、跳动定律 “稀释定律”：指当责任有多人承担之后，责任就相对减少，而人越多，责任就越少，典型的事故“三个和尚”，所以责任只有在一对一的情况之下才具有真正的意义。 “跳动定律”：责任像一只“猴子”，喜欢跳来跳去，在不知不觉当中经常发生转移，因为每个人的本性中始终在重复着一个主题：回避风险！比如，经常有下属将遇到的问题向上汇报并要求上级解决的时候，下属身上的“猴子”就无形转移到上级头上了。做好了下属的功劳，没有做好就是领导的问题了！ 责任下移四步：明确责任、选责任人、责任承诺、责任管控 管理者要学会管理责任，要使责任不被稀释，不发生转移，那么我们应该做到以下几点。首先，要明确责任，结合公司实际制定职位说明书，明确本职位的价值和主要产出；其次，要选对人才能做对事，有执行力的人，必定是具备坚守承诺、结果导向、决不放弃三个素质的人，任何事情都没有假如；再次，要做到书面化、公众化、数据化、合理化以及视觉化；最后，要管控好责任，锁定责任，让责任始终在下属肩上。做教练，指导下属，给予原则性指导，多给方向、原则，少给方法、方案。做检查，让下属主动汇报。 制订措施四步：紧扣结果、自下而上、后备方案、关键节点 目标要得以实现，就必须将目标转化为关键行动措施，如果没有制定，那完成目标就是一句空话！制订措施分四步走： 第一步，紧扣结果。我们要达到一个什么样的目的和结果，在制定所有措施时候必须紧扣其结果，要不然就会偏离方向和目标； 第二步，自下而上。我们在制定目标的时候需要是自上而下的分解，但制定相关措施则是自下而上才能切合实际，保证完成目标； 第三步，后备方案。我们在制定措施时候一定要有后备方案，万一此方法及措施行不通该如何是好，是否有后备方案供选择，如：奥运会李宁点燃火炬这一目标，就制定了多项后备方案，以防止出现如在空中火炬掉了