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简论电力企业绩效管理现状及提升策略分析 论文摘要：绩效管理作为人力资源管理中重要的一部分，其重要性已经被 电力企业所接受。绩效管理对于提升电力企业的竞争性具有巨大的推动力。为 尽快适应电力体制改革，需充分发挥绩效管理在电力企业人力资源管理中的战 略作用。从电力企业角度出发，分析绩效管理中存在的问题，并提出相应的提 升策略。 论文关键词：电力企业；绩效管理；提升策略 随着以“打破垄断，以竞争、优化配置、提高效率”为目的的电力体制改 革不断深入，电力企业面临着新的市场环境和激烈的竞争。为了提高电力企业 的竞争实力，适应电力体制改革，需要充分发挥人力资源管理的作用。绩效管 理作为企业战略管理的重要手段和现代人力资源管理的有机组成部分，对于提 升企业的竞争力具有巨大的推动作用，可以有效帮助电力企业实施战略目标。 我国电力企业的绩效管理还处于起步阶段，在绩效管理中仍存在诸多问题，因 此必须进一步优化绩效管理，从而提升企业绩效。 在我国，电力企业多数属于国家控股的国有企业，长期处于垄断经营的状 态，在资金来源、人员配置、物资调配等方面具有天然的优势。这种生产经营 模式为我国电力企业的发展提供了物质和政策保证，但也引发了电力企业人才 流动机制差、资源利用率低等问题。 一、我国电力企业绩效管理存在的问题 有效、合理的绩效管理不仅能帮助电力企业实现短期经营目标，更有助于 提高企业的核心竞争能力。但是我国电力企业绩效并不理想，绩效管理水平有 待进一步提升，主要表现在： 1.绩效考核压力不足，员工消极对待 电力企业实施绩效管理的过程中，大部分员工甚至有些管理者存在抵触情 绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正，不能真实反映员工 实际的工作绩效状况，考核的结果也很难有效运用，实际用途不大，对绩效考 核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。 同时，由于电力企业长期垄断经营形成的职业优越感，使电力企业整体的绩效 压力不足。部分企业负责人虽然强调绩效管理的重要性，但却很难严肃、科学 地对待绩效管理，没有将绩效管理责任、任务向下层传递，导致各层管理人员 不能真正领悟绩效管理的真谛，不清楚绩效管理与个人业绩、企业绩效的利害 关系，导致干部员工对于绩效考核有抵触情绪，以致降低了绩效管理的执行效 果[5]。 2.绩效考核流于形式，为了考核而考核 绩效考核的核心价值在于通过系统的方法来测量、评定员工的工作行为和 工作效果，改善工作表现，在实现企业目标的同时，提高员工的满意度、成就 感，最终达到企业和个人发展的双赢。但在现实中，一些电力企业的领导人除 对以“选拔”干部为目的的考核较为重视外，对员工的绩效、能力考核并不重 视。很多中层领导干部认为考核只是人事或人力资源部门的例行工作罢了，与 其他人事工作、其他业务部门没有什么联系，更与企业效益与发展不沾边。所 以造成考核不负责任，走过场，考核者要么怕得罪人搞平均主义，要么因个人 好恶而造成考评结果差距悬殊，把考核当作差事来应付。 3.把绩效考核等同于绩效管理 完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录工作表现、实施绩效考评、 考核结果合理运用、考核结果反馈、绩效改进提升等环节。绩效考核只是绩效 管理系统计划、执行、考核、反馈环节中的一环，如果只看绩效考核而忽略对 绩效管理过程的控制，只看重单向的考评不注重考核者与被考核者的互动，只 看重分数不注重综合评价，只看重结果不注重反馈与改进，这样的考核是没有 意义的。电力企业大多数仅仅凭考核打分结果作为员工业绩的全面评价，没有 在与员工双向沟通中推行绩效考核，没有将员工个人目标与组织发展目标相结 合，没有形成系统的考核体系。 4.简单地把绩效考核作为一种奖惩手段 目前，大多数电力企业在签定目标责任书时，把绩效奖金发放与绩效考核 挂钩写进了条款内，但在实际操作中，员工绩效奖金的确定并没有真正和个人 实际绩效、能力贡献挂钩，而是单凭考核者的印象，甚至采用平均主义，或者 人为地分为优、中、差等级分配，没有真正发挥其激励作用。同样在岗位岗级 调整、员工任免方面也没考虑个人绩效贡献。更有甚者，把绩效考核和企业惩 罚制度划等号，认为绩效考核就是末位淘汰、惩罚不合格的员工。 5.绩效考核指标体系缺乏有效性与科学性 目前，由于考核标准不统一、考核项目设置不严谨、考核主导者主观性太 强等因素，电力企业绩效考核指标设置主要存在两种问题：第一，绩效目标设 计不全面，过于