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对于企业人力资源架构及薪酬分配体系优化设计分析 论文网： 论文摘要：近年来，北京电力设备总厂为适应内外部环境变化， 积极调整生产经营战略，不断改进内部管理运营水平，各项管理工作特别是人 力资源管理及薪酬分配管理工作取得了显著的进步，为企业实现战略发展目标 提供了良好的保障。但也应看到企业在人力资源架构及薪酬分配体系方面仍存 在一些不足之处，影响了干部职工的激励作用和生产积极性，制约着企业进一 步发展的潜力。从企业人力资源架构及薪酬分配体系现状出发，分析了现实存 在的问题，结合企业人力资源变革行动计划的开展，提出了应对策略和解决问 题的思路建议，为企业更好的开展人力资源管理工作提供更多的想法与思路。 论文关键词：人力资源架构；薪酬分配体系；优化设计 一、北京电力设备总厂人力资源架构及薪酬分配体系现状 1.企业人力资源架构现状 北京电力设备总厂原隶属于华北电网有限公司，2011 年9 月起划入中国能 源建设集团有限公司，是一家拥有3700 名职工、近60 年历史的大型国有制造 型企业。现行人力资源架构主要采用直线职能制+经济责任承包经营制，即总厂 层面以职能部门为主，从职能管理角度对各分厂、事业部实施专业业务对口管 理；下设分厂、事业部，对分厂、事业部实施经济责任承包制考核，由总厂对 承包单位经济经营效益、工资总额等指标进行管控，各分厂、事业部内部设立 相应职能管理岗位和直线管理的班组等机构，由各分厂、事业部内部统一调配、 管理。 2.企业薪酬分配体系现状 北京电力设备总厂自1993 年三项制度改革以来，实行以工资总额工效挂钩 及岗位技能工资制为主的薪酬分配管理体制，由上级单位对总厂实行工资总额 控制，总厂对各分厂、事业部根据年度经济责任制考核情况实施工资总额控制； 各岗位薪酬分配基本模块主要包括岗位工资、技能工资、工龄工资、奖金、各 类津补贴等。其中奖金模块的分配模式，对生产技能工人采取计件工资或定额 工时制考核方式确定；对总厂职能管理及设计研发人员采取部门经责制考核确 定奖金总额、各部门内部考核分配为主，各分厂、事业部职能管理及设计研发 人员采取各单位内部考核+专业线季度考核分配方式为主；对营销类人员采取与 订货额+回款率指标考核挂钩的分配方式为主；对中层管理人员采取年度考核、 集中兑现的方式为主进行分配。 二、北京电力设备总厂人力资源架构及薪酬分配体系存在的问题 1.人力资源架构存在的问题 总厂实行“划小核算单位”管理以来，人力资源管理配置日趋合理，各单 位经营管理活力凸显。但在实际运行过程中，仍暴露出一定的问题。 （1）职能管理人员队伍相对庞大。总厂实行划小核算单位、各单位承包经 营管理体系后，为适应总厂管理需求，各单位均建立起相对完备的职能管理人 员队伍，完善了总厂管理职能，但也在一定程度上造成了管理人员队伍相对庞 大、管理成本升高的局面。 （2）业务流程相关岗位间工作衔接有待进一步加强。划小核算单位后，部 分同类产品营销、技术及生产职能分散在不同单位，在一定程度上造成了以上 职能在衔接过程有可能存在信息沟通不畅、不及时或内部恶性竞争等不利局面， 造成总厂经济效益的损失。 2.薪酬分配体系存在的问题 总厂自1993 年实行岗位技能工资制以来，极大的调动了职工的工作积极性 和工作热情，起到了很好的激励作用。但十几年来由于内外部环境的急剧变化， 现有的薪酬分配体系已经越来越难以发挥出其应有的保障、激励作用，具体问 题分析如下。 （1）岗位等级序列有待进一步优化调整。自1993 年三改以来，总厂岗位 等级序列并未进行过大的调整，仅对个别人员或岗位的岗位等级进行适当微调， 由于近年来内外部环境和形式变化，很多岗位职责发生了变化，现行岗位等级 序列已不能完全满足现有管理需要，有待于进一步优化调整。 （2）薪酬模块功能有待进一步优化。岗位技能工资制基本模块主要包括岗 位工资、技能工资、工龄工资、奖金和各类津补贴等。其中岗位工资主要体现 岗位劳动价值，技能工资等级体现企业对职工技能水平的激励，工龄工资主要 保障老职工工龄年功贡献，奖金主要用于激励职工工作绩效表现，各类津补贴 主要用于为职工提供福利保障。但是总厂岗位工资及技能工资标准根据1993 年 工资水平制定，虽然经过历次调整，但总的水平依然偏低，仍很难满足对现有 岗位价值和技能水平的保障和激励作用；工资总额调整机制有待进一步优化， 与奖金分配相关的考核机制仍有待进一步完善。 （3）