人才测评与选拔［第一篇］.pptVIP

人 才 测 评 与 选 拔 人力资源管理体系 第一篇 概 述 一、确定人才资源需求 二、描述工作性质和必需条件 管理产品中的某些功能。 具有组织领导才能，并对产品有很强的所有感 对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻理解 能对复杂的任务紧密跟踪，并设定轻重缓急 利用各种渠道和方法来沟通解决问题 有能力做出适当的取舍 三、确定招聘标准 团队精神 沟通 冲突协商 听取意见 人际关系 技术热情 对技术的热情及执著 创新力 知识和技能 取决于个别工作性质和要求 四、招揽人才 实习生 校园招聘 鼓励员工推荐 搜寻专业人才 广告 五、准备面试 面试人必须参加培训 清楚面试过程及一般要求 清楚基本劳工法 清楚不能问的问题 身份，年龄 身体状况 婚姻状况 宗教信仰 政治敏感问题 清楚面试策略及回馈要求 理解工作的必备条件 工作级别，性质，及最低要求 审阅简历 准备具体面试问题 技术和问题求解 具体情况分析 试探, 启发式问题 PM面试问题实例： 讲述以前做过项目的系统结构，设计及技术要点。 具体怎麽做的，为什麽？为什麽不这样做？ 指出设计漏洞，如何补救？ 如果需要裁减，你要裁哪部分？为什麽？ 设计一个项目模块 明确模块功能 – 输入输出 结合变化参量（平台，用户，模式，网络，等） 技术认定，为什麽 基本技术概念 – 影响决策 Tree, link list, COM, RPC, … PM面试问题实例： 写一个C算法在一个单向连接链中找到从链尾数的第N个节点 说清楚要求（比如节点结构，返回类型） 要求快速（5-7 分钟）写出程序 清楚解释思路，自己找出“bug” 测试以下内容： 基础（C,接口定义，连接链，指针） 目标明确，思路，沟通能力等 六、执行面试 第一人和最后一人很重要 每人大约一小时面试 简介 80/20 原则 - 寻求具体确定答案 根据需要改变面试问题 测试尚未测试或者弱的方面 识别适合其他工作的强项 成长力，驱动和决策力，其他工作能力 招聘总经理最后面试 确认并作决定 推销 - 机会，新技术，工作伙伴 七、如何决策面试结果 满足必备条件, 具备重点竞争条件 具有和工作相关的技能 毕业生 – 聪明，基本功，可培养 有很强经验的 – 更侧重技能和经验 大多数决策相同，招聘经理最后决定 3-4人面试要全部通过 5-8人面试不能2人以上说不 八、面试结果跟踪 通知招聘部门 跟踪录用通知状态 和录用者保持联络 祝贺 讨论预备材料 九、面试结果调整 决策不一定完全准确 能力未全发挥 面试结果与实际工作表现相差太大 如何调整： 调级 升级 调换工作 评比管理 微软聘用的独到之处： 面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短） 非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人员流动。 筛选及面试的淘汰百分比很高 - 宁缺勿滥. 注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。 内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语 聘用部门而不是人事部门作最后决定。 并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额） 高科技企业中较难也是最长的面试过程。 第一章 概念的界定 3.招聘渠道与广告陈述使用不当 4.企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够 5.劳动力市场中介服务功能不健全 6.相关法律法规不健全 7.关系网对招聘工作产生很大影响 第二章 影响因素分析 一、影响招聘的外部因素 1.国家政策法规 2.社会经济制度 3.宏观经济形势 4.技术进步 技术进步给劳动力市场带来了深刻的影响 技术进步对就业者的基本素质提出了新的更高的要求 技术进步影响了人们的工作和生活方式 5.劳动力市场 劳动力市场的供求变化直接影响就业并影响招聘的质量 劳动力市场的不完善将影响招聘成本 影响招聘的市场因素还有专业、地理和竞争对手情况 6.产品市场的条件 第二章 影响因素分析 二、影响招聘的内部因素 1.职位的性质 2.企业的经营战略 经营计划 战略决策的层次 战略类型 企业文化 3.企业的形象和自身条件 企业的声望 企业的发展阶段 企业的管理水平 企业的报酬及福利待遇 企业的地理位置 4.企业用人政策 5.招聘成本 第二章 影响因素分析 三、申请池的状况对招聘的影响 1.应聘者的寻职强度对招聘的影响 2.不同的“职业锚”对招聘的影响 3.应聘者动机与偏好对招聘的影响 职业效价 职业概率 3.应聘者的个性特征对招聘的影响 第二章 影响因素分析 四、招聘战略选择 既得与开发人才战略 滞后与领先战略 具体与一般素质战略 出色与基本合格人才战略 内部与外部招聘战略 积极多元化与被动多元化战略 核心劳动力与弹性劳动力战略 第三章 法律环境分析 一、与招聘相关的法律 1.招用人员 提供招用人员简章，并出示营业执照 个人资料保密 不得提供虚假信息、扣押证件、收取