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医药企业培训体系建立与年度培 训计划的有效执行 企业战略合作伙伴—人力资源 人力资源的特性： 增值性 可合作性 不稳定性 可激活性 差异性 人力资源的特性给我们人力资源管理者，特别是我们的培训经理提出了很大挑战！迫使我们将人力资源培训发展提高到战略的平台上。 为什么人力资源要做战略伙伴 科技发展，促进激烈竞争。对赢利的追求要求用更少的资源做更多的事，事半功倍 大环境对业务要求越来越高 客户要求越来越高 人力成本越来越高 企业要求压低成本 人力资源反思，怎样为业务增值 不变就会被淘汰 不变就会被摔掉，外包 不变就永远不被重视 人力资源管理者的四个新角色 战略人力资源管理 变革管理 行政工作管理 员工管理 战略人力资源管理 角色：战略/业务伙伴 工作：把业务战略与人力资源联在一起，做组织诊断分析，也就是使人力资源发展战略与企业战略实施相一致。 变革管理 角色：变革催化剂 工作：管理变革，保证公司有变革能力，变革的能力主要包括：人力资源现有能力、学习力、执行力文化、适应变革要求的人力资源的数量。 行政工作管理 角色：行政管理专家 工作：企业流程再造，标杆管理，使服务和资源共享 员工管理 角色：员工代言人 工作：倾听员工心声，为员工提供资源 怎样建立高效的人力资源队伍 人力资源的战略：迅速提高人力资源的学习能力（投资战略） 人力资源的战术：建立职业生涯的发展规划（例如：销售代表的职业生涯发展规划） 医药代表职业生涯发展规划（举例） （培训对象） 销售总监 销售经理培训班 大区经理 产品 区域策略培训 地区经理 人员管理及业务管理 高级代表 高级销售培训 初级代表 初级销售培训 0-1年 2-3年 3-5年 5-7年 7年以上 （ 时间） 培训与员工个人职业生涯设计 组织中的个人应以什么样的态度对待培训： 以空杯的心态接受培训 不轻易放过每一次培训机会 学习是为了应用 学人之长，补已之短 勿因对培训者本人的成见影响自己的学习 积极的参与和配合 视培训为个人资本积极的途径 教学相长、互通有无 采取建设性的建议 多么差的培训能够有所得 个人职业生涯设计 组织“愿望”与个人“理想”完美结合，有利于员工职业发展道路的选择与规划 员工在组织内部实现专业水平和积累经验，有一个发展的空间 也为培训文化的建立提供了有效空间 个人职业生涯设计工具 成功医药企业人力资源战略规划分析 医药企业文化的建立 医药企业高级人力资源阶层的建立 医药企业发展策略与人力资源管理策略 医药企业的四大人力资源管理机制 企业大学与企业发展策略 医药企业企业文化的建立 企业文化是人力资源管理的最高境界 医药企业企业文化的类型：老板文化、人际关系文化、责任型的文化及任务型的文化 企业文化的内涵组成：理念识别系统MI(企业的想法，CIS的魂)、行为识别系统BI(企业的做法，CIS的手)及视觉识别系统VI(企业的展示，CIS的脸) 理念依据 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。（例如：沃尔玛：让普通百姓买到有钱人用的东西；惠普：为人类的进步和幸福提供技术。） 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 核心价值观：就是确定处理与股东、客户、社会、员工关系