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绩效管理与绩效考核研习 绩效：工作成绩和工作中的能力与态度表现 系统思考、科学分析--成功关键要因分析 总结---对绩效管理的再认知 系统思考将关键绩效考核指标与企业战略/目标挂钩 让员工参与制定绩效目标与考核标准，以凝聚共识 限定绩效目标数量，将考核结果与奖金/奖励及其他激励回报挂钩 通过持续面谈反馈与辅导来提高绩效水准 通过绩效管理来确定员工的发展需求并探讨职业发展计划的实施情况 部门目标分解转化示意图 XXXX XXXX （XX方面） XXXX XXXX （XX方面） XXXX XXXX (XX方面） XXXX XXXX （XX方面） 什么是成功的关键因素（CSF）？ …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 绩效指标（可量化） …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 责任人 目标与考核衔接 公司目标 部门目标与经营改善重点 威 胁（Threaten） 机 会（Opporunity） 劣 势（Weakness） 优 势（Superiority） SWOT分析 内部环境 外部环境 鱼刺图（例） 产品与服务 财务收益 人力资源 市场开发 利润目标 研发创新 产品结构调整 质量提高 采购费用控制 销售费用控制 核心人员留用 员工技能提升 顾客开发与管理 市场份额 员工关系管理 有效性网点建设 坏帐控制 骨干人员培养 销售增长 服务品质 品牌形象 岗位绩效指标设计案例-进行岗位分析 （举例：财务预算经理） 该岗位的作用 使投资支出与成本费用有一定的预算并能通过对预算的管理控制，产生最大的效益 主要职责 1、协调预算谈判程序，保证预算计划的顺利下达 2、跟踪、汇总、分析预算实施数据以及时提供信息及参考意见，控制预算的合理使用 3、分析预算使用及效益等各相关数据，及时给上级领导提供相关信息及有效的预算方案建议 主要职责 1、协调预算谈判程序，保证预算计划的顺利下达 2、跟踪、汇总、分析预算实施数据以及时提供信息及参考意见，控制预算的合理使用 3、分析预算使用及效益等各相关数据，及时给上级领导提供相关信息及有效的预算方案建议 关键结果区域 预算谈判顺利进行，预算计划顺利落实 提供的信息及时、完整、准确、易于理解 提出的建议具有较高的参考价值 职位绩效的指标设计（续）-找出关键结果区域 评估标准： 预算程序依照计划推进，取得结果与预期目标间的差异小于X% 及时：在每月/季/年进行信息汇总处理，在XX时间内提交信息及建议报告。数据完整准确：每当有查询时，均能在X小时内提供详细资料及解释。报表清晰易读：听取报表接受者反馈，满意率应达X% 提交的预算方案有力促进公司整体效益提高，有可操作性。建议的被采纳率应高于X%，由建议接纳者对建议参考价值提供反馈，满意度应高于X% 职位绩效的指标设计案例（续）--确定评估标准 关键结果区域 预算谈判顺利进行，预算计划顺利落实 提供的信息及时、完整、准确、易于理解 提出的建议具有较高的参考价值 职位绩效的指标设计案例（续）--确定权重 职位绩效的指标设计案例（续）--工作目标 一些常用的考核指标（样本） 成本 与预算偏差的百分比 预算中的生产开支（包括超工作量或其他成本） 比上期或上个季度所节省的金额 库存压货金额 时间 错过截止期的百分比或数量 维修服务的响应时间 完成工作的天数 加班的天数 待工等料的时间 每月/季度某一件事的发生频率 质量 （部门、计划等的）差错率 每季度、每年由于严重失误而造成的生产时间损耗 正确无误的订单比例 员工流失的比率 重复检测的百分比 返工（或完全废弃）的百分比 故障或停产（停工期间）时间的百分比 数量 每月、每季度顾客的数量 每周、每月处理的项目（报告、表格）数量 每月、每季度处理的诸如咨询、投诉的事件 （在具体项目中）员工参与的百分比 每月、每季度由于失误而造成的材料损耗 某职位绩效评分标准表（举例） 以权重反映各指标 的相对重要性 该职位可控指标， 且可以反映业绩 达到目标定为3分，为 高业绩者留有空间 绩效指标评分标准（举例） 8 7 4 5 3 6 分数 备注 96 98 96 94 92 90 88 86 84 82 5 设备使用率(%) 考核对象：*** 考核期：****** 总得分：5.5 权重系数得分：4.9 90 80 85 90 95 100 105 110 115 120 10 生产产品周期(h) 97 6 100 80 9 15 10 30 30 权重 82 94 91 88 85 8