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如何提高员工对绩效管理的认识 导语：绩效管理就是将做正确的事与正确地做事结合在一起。通过绩效管理使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。绩效管理是管理人员和员工对话的过程，沟通的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，提高员工的参与感、工作积极性和满意度，鼓励员工通过自身努力，选择有挑战性的项目，干出超出主观想象的结果，充分展现个人工作能力、创新精神和综合素质，积累工作业绩。 　　如何提高员工对绩效管理的认识 　　首先，要加强员工对自己岗位的深刻认识。 有效的办法就是编写岗位说明书，岗位说明书是组织设计的成果之一，它是绩效考核指标设定的重要依据，是绩效管理的基本点。在民营企业中往往忽视这个基础工作，每个岗位的职责只限于口头的约定或者简单的书面说明，大多时候都是靠习惯来维护，缺乏明确的界定。如果这个基础性工作不做扎实就做绩效考核，员工就会感到无所适从。因此，对每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，形成岗位说明书，然后各个岗位的员工充分了解这个岗位分析的过程，认识到自己岗位在整个公司的组织中的位置，进而清晰自己在整个公司经营中所具有的价值和意义，因为整个岗位分析本身就是一个科学的体系，一个系统，可以用来进行绩效管理，也可以用来进行职务变动，为员工提供薪酬管理有关的信息，是绩效考核结果应用的重要根据。 　　其次，是要让每个员工都对公司经营的目标具有清晰的认识。 实际在民营企业经营的过程中，员工的归属感本来就不是很强，员工也往往只是着眼于手头的工作，尤其是对于职位处在较低职位的员工，只是一个执行者的角色，很少去关注企业经营层面的战略目标，不清楚企业未来发展的方向，只看自己能够赚得多少工资，在绩效管理过程中必然会造成对绩效考核工作的反面认识，认为只是扣减自己的工资。那么在企业经营的过程中，应该将企业的战略目标、发展规划对全体员工进行宣贯，使得每个员工在企业发展的方向中，找到自己发展的方向。 　　最后，抓住各个岗位关键的kPI指标。 不能选太多的指标导致员工对考核的目的模糊，甚至于对考核工作的抵触。由于民营企业缺乏人才和管理优势，特别是处于快速发展时期的民营企业，公司规模迅速扩大，在规模较小的时候，基本没有什么人才储备，企业基础管理工作也很不扎实，因此，选取绩效考核指标一定要特别慎重。可以用来考核的指标非常多，要找出能驱动价值创造的绩效目标，判断其对企业的影响。面面俱到、细枝末节的衡量指标不仅会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，而且因其繁杂会使用员工感到困惑。这对于民营企业来说，又是一个需要注意的地方。没做考核时，企业处于一种无指标状态，一说要做考核，恨不能把能想到的方面都考虑进来。所以，抓住各个岗位关键的kPI指标，能够有效地将企业战略转化成可以考核的标准和业绩体系，通过业绩体系牵引、推动员工，将员工的行为和企业的战略紧密结合在一起，进而将企业战略转化为企业的内部过程和活动，不断地增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。 　　对绩效管理的八大误区： 　　企业绩效管理八大误区 对绩效管理的错误认识是企业绩效管理效果不佳的最根本原因，也是最难突破的障碍，企业管理者对绩效管理往往存在如下的误解甚至是错误认识： 　　1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关 在企业绩效管理实践中，有很多这样的事例，公司领导对绩效管理工作很重视，人力资源部门也下了很大功夫推进绩效管理工作，但各部门领导和员工对绩效管理认识不够，总认为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。有的业务部门经理认为填写绩效考核表格会影响正常业务工作;作为直线领导不想参与对下属的业绩评价，认为自己评价有失公正;总想由人力资源部门或成立考核组来对员工进行考核。在这种思想观念影响下，某些部门尤其是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司执行力不够强的话，业务部门的绩效考核往往首先流产。 认为“绩效管理是人力资源管理部门的事”这种观点的人不在少数，甚至某些公司决策领导都这么认为。那么这种认识深层次的原因是什么呢，其实这和公司的发展阶段以及员工的能力素质有关。首先，在企业规模不是很大的情况下，业务人员在公司具有举足轻重的地位，无论在收入上还是在地位上，业务人员比职能人员受到更多的重视，业务人员总认为绩效管理是虚的东西，因此绩效管理得不到业务人员的重视;其次，做业务出身的业务部门经理，往往习惯了简单粗放的管理方式，对定期搜集考核数据信息，填写绩效考核表格等工作会非常厌烦，同时由于还没有看到绩效管理带来的好处，因此会极力抵制绩效考核工作;第三，往往业务部门领导对管理之责认识不到位，事实上业务部门领导从本质讲，应该将更多精力放在管理上而不是