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薪酬管制在国企中存在的原因及其经济后果 　　中国国有企业改革 30多年来，产权分离、遵循市场经济运行规律是一以贯之的指导思想。但随着改革的不断深入，诸多问题亦浮出水面，国有企业高管的薪酬激励便是当前学术界和业界讨论的热点。国企高管的薪酬激励机制从最初的 “放权让利”到后来的 “两权分离”,直至今日的现代企业制度构建，市场化模式逐步深入的同时，对高管的 “薪酬管制”政策却愈发严格。以 2009年正式颁布的 “限薪令”为标志，具有中国特色的国企高管薪酬管制政策在经历了 《薪酬管理暂行办法》、《业绩考核暂行办法》等多项法规后已形成规范。为何在推崇市场经济改革的同时依然延续旧的薪酬管制政策？薪酬管制何以在国有企业中得以长期保留？这是本文主要的研究问题。本文以国企高管的政治激励和政府的不平等厌恶偏好为起点，分析薪酬管制在国有企业中存在的原因及其产生的经济后果。 　　一、薪酬管制的制度背景 　　 　　中国国企高管的薪酬管制内生于政府的行政性干预和对国企初次分配 “不平等厌恶”偏好。 　　 　　（一）行政性干预是制度根源 　　行政干预主要体现在对高管人事任命权的掌控和由此产生的政治激励。“党管干部”和 “国家任用制”一直是国企高管选拔的主要方式，无论是计划经济时期的 “国家干部”,还是市场经济下的企业经理人，尽管国企高管的行政级别逐渐淡化，但其选拔范围和标准仍未摆脱行政色彩；伴随行政选拔的是国企高管特有的政治激励。“政治激励”可以从两个层次理解：一是获得政治身份，二是政治身份获得提升。就国有企业而言，国企高管虽然淡化了行政级别，但 “国家任用制”仍然是一种隐性行政激励，而这种激励的直接后果是对高管偏好的扭曲：高管不仅专注于职业经理人目标下的企业利润最大化，还有强烈的服从上级计划、追求短期业绩以实现政治晋升的动机。这直接导致产生了颇具中国特色的 “官员型”高管。 　　（二）政府的 “不平等厌恶”偏好是直接原因 　　在中国 “不患寡而患不均”的历史延续下，国有企业内部的 “平均主义”思想使得公众对国企高管薪酬水平预期低于市场定价水平，“天价”年薪事件违背了政府提倡的 “公平”原则；其次，政府的行政干预模糊了对国有企业高管 “企业家能力”的评价，这主要表现为：一是脱离市场竞争的高管选拔，使得高管内部 “服从组织、完成任务”政治晋升思维占据主导，严重缺乏市场竞争意识；二是政府行政性的资源划分使得大部分国有企业具有垄断资源的天然优势，其本身严格的准入门槛使得企业可以轻松获得高盈利，但又很难将其归功于高管的领导力；最后，国有企业一直以来的多任务和预算软约束，降低了企业绩效对国企高管努力程度的敏感性，高官的薪酬水平是否应该向市场看齐，一直颇有争议。政府对分配的 “不平等厌恶”占据主导。 　　二、薪酬管制原因的理论分析 　　 　　从西方发达的经理人市场看，充分信息和透明的经理人人力资本价格使得保留工资在一个较小的区间内变化。但这一条件并不适合当前我国国企高管的情况。政府任命、行政干预使得国企高管并非实际意义上职业经理人，绝大部分国企管理层并非通过竞争和公开选拔方式产生，其经营管理的人力资本价格是否应按照市场价值确定值得商榷；加之国企在行业中多数居于垄断地位，或有国家政策资源的支撑和保护，国企的高利润有多大程度受益于高管的经营管理才能难以度量，这些都在一定程度上模糊了企业业绩和高管努力程度的关系；当前国企高管还有强烈的政治晋升偏好，这也是其与西方职业经理人制度的典型差异。因此本文结合中国国情，进行如下理论建模。 　　（一）模型设定 　　假设经济中存在一个政府和一个国有企业高管，二者构成 H-M模型中的委托-代理关系，政府对国有企业进行干预： 　　（1）在不完全信息下，政府需要通过薪酬设计激励高管努力工作； 　　（2）政府通过国有企业实现两个目标，一是传统企业的盈利目标，称为经营性目标；二是维持就业、维护社会公平等社会目标，称为社会性目标。国企高管的努力程度分别对应于上述目标的经营性努力和政策性努力，即 “政治激励”与 “货币激励”并存。 　　1.委托人：政府 　　EV=γE（ys） + （1-γ）E（yp） -W-α[Wp-F], 　　ys为经营者政策性努力产出，完成政府的社会性目标，体现政治激励效果；yp表示经营性努力产出，提高国企经营绩效；γ和 1-y衡量的是政府对社会性目标和经营性目标的偏好程度；F为外生给定的一个可接受的工资水平，一般取决于公众对高管工资的预期；α为 “不平等厌恶”系数，当 wF,α0,当 wF,α=0. 　　2.代理人：高管 　　如前所述，针对政府的两类目标，高管将努力程度划分为政策性努力 （es）和经营性努力（ep）。高管风险中性，对应的货币化收入为 　　EW=EWs+EWp=βsE（ys） + [a+βpE（yp）]