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人才测评 华南师范大学 心理学系 马欣川 第一章 人才测评导论 一、什么是人才素质测评 1、关于人的理解 “人是一种矛盾的存在，他有两个我组成。既有一个肉体的我，还有一个灵魂的我；肉体通向自然，引人进入尘世世界；灵魂通向天国，引人走向彼岸世界”。 康德在西方哲学史上完整地提出与回答了“人是什么”的问题。他在《纯粹理性批判》中，首次把他关于人的问题概括为：1、我能够知道什么？2、我应该做什么？3、我可以希望什么？ 人是理性的存在者，因而人是自由的存在者，所以人是道德的存在者。这就是人的本质！ 2、关于人才的理解 3、关于素质的理解 4、关于测评的理解 二、人才测评的意义与与功用 1、人员素质测评是人力资源科学管理的基础 2、人员测评是人力资源配置科学化的根本保证 3、人员测评为企业人力资源开发提供可靠依据 4、人员素质测评在人力资源管理工作中具有激励效用 三、人才测评的兴起及其问题 我国的人才测评经历了复苏阶段（1980-1988）、初步应用阶段（1989-1992）、繁荣发展阶段（1993-迄今）。?20世纪90年代以来，随着政治体制改革的推进，国有企业改革的深化，尤其是国家公务员录用考试制度的建立，现代人才测评技术如纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等得到广泛应用。人才市场的形成及相关法规制度的建立，人才的频繁流动，人事体制的改革，为人才测评提供了广阔的舞台；人才测评研究、人力资源开发方兴未艾；人才服务的中介机构如雨后春笋，各显风采；人才测评已经成为一种新兴产业。所有这些显示，人才测评已经有了一个良好的开端。 四、人才测评的主要类型 1、选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 2、配置性测评：是以人员合理配置为目的的测评。 3、开发性测评：开发人员素质为目的的测评。 4、诊断性测评：了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。 5、考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者是具备多少的测评。 第二章 人才测评的基本原理 一、素质测评的基本原理 人的行为和心理是可以测量 1、 B=f( Q,E ) B—行为 F—表征方式与机制 Q—素质 E—环境 行为是素质与环境的函数 2、Q=∫B×dE ∫—积分符号 dE—不同符号 二、人才测评的信度 信度是指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测量时应试者的行为可能会由于各种原因而产生变动，偏离了其真实的行为，这就会导致测量结果产生误差，测量结果的可靠性与测量结果受误差影响的程度密切相关。误差大，分数的可靠性就降低，误差小分数的可靠性就提高。 信度主要表现在测验结果的一致性、一贯性、再现性和稳定性。一个测量工具，无论是多次测试，或者是由多人测试，其结果都不会有太大的变化，这样的测量工具才可信。信度就是告诉我们每一种测量工具的可靠程度。 三、人才测评的效度 效度就是指测验结果对所测素质反映的真实程度。一个测验越是能正确地抓住测验的目的，这个测验的效度就越高，也就是说这样的测验结果就越能显示其所要测定对象的真正特征。效度是科学的测量工具的一个最为重要的必备条件，一个测验若无效度，则无论其具有任何要素，根本无法发挥其真正的功能，效度对一个测验来说是十分重要的因素。 四、人才测评的项目分析 测量的难度分析 测量的鉴别度分析 胜任特征模型的构建 第四章 人才测评指标体系 一、测评指标的内含 测评指标也称为测评要素，是指能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征测评对象特征状态的一种形式。 二、测评指标的构成 测评要素 测评标志和评价等级 三、测评体系的结构 能力结构：一般能力、特殊能力 知识结构：某行业的专业素质 个性结构：意志特点、人格特点、习惯等 思想结构：职业精神、敬业度、 四、指标体系设计的原则 1、效度原则 2、少而精 3、界限清楚 4、可比性 5、素质分解：组织领导能力可分为组织能力和领导能力 五、测评指标体系建构的方法 1、工作分析 2、构建胜任特征模型 六、人才测评指标的建构过程 1、明确测评的客体与目的 2、确定测评指标 3、筛选与表述测评指标 4、确定各种指标的权重 5、各种指标的计量方法 6、试测并完善指标 第五章 面试 一、面试的历史 ：面试是一种最为古老，同时也是最具生命力的一种人才素质测评的方式。其产生和发展的历史可以追溯到先秦时期的孔子甚至更远。当时孔子面试至少从两个方面对人进行考察，即一个人的言谈和一个人的形象，通过言谈对其能力进行了解。汉代时期的著名学者刘劭对面试有更深入的研究。当时刘劭把面试称为“接论”。他主张通