营销团队如何通过晋升推动人力发展优势挑战分析剖析自身发展重点及以后精选.doc

人力目标＝02起飞＋持续晋升扩张 优势和挑战分析——剖析自身 下半年发展重点及以后 总监晋升史 2010年1月 2010年7月 2011年1月 高级营业部经理 资深营业部经理 时间到了就晋升，一天不耽误！全部育成后，125人、16个组。 总监 总监 队伍没有老人做不稳，没有新人做不活，队伍的结构将影射未来几年的发展势头！ 队伍结构变化 年月 职级人力分布 总监 资深部经理 高级部经理 部经理 资深主管 高级主管 主管 正式 试用 合计 2009年4月1日 　 　 　 4 　 3 20 202 29 258 2009年10月1日 　 　 　 4 　 3 19 253 54 333 2010年4月1日 　 　 1 3 　 6 25 236 42 313 2010年10月1日 　 1 　 3 1 6 28 260 81 380 2011年4月1日 1 　 　 3 1 11 37 296 106 455 2011年7月1日 1 　 　 6 0 13 39 276 155 490 扩大试用层级的占比，同时提升02晋升率 年月 主管层级年龄结构 20-24 25-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51岁以上 合计 2009年4月1日 　 1 3 14 1 4 0 23 2009年10月1日 　 1 3 12 2 4 0 22 2010年4月1日 　 1 7 9 9 5 0 31 2010年10月1日 　 1 8 11 7 8 0 35 2011年4月1日 1 3 7 10 12 12 4 49 2011年7月1日 1 2 8 11 14 12 4 52 年月 主管层级司龄结构 　 1年以内 1-2年 2-3年 3-4年 4-5年 5-6年 6-10年 10年及以上 合计 2009年4月1日 　 7 5 　 　 3 8 　 23 2009年10月1日 　 7 5 　 　 3 7 　 22 2010年4月1日 　 4 10 6 1 0 8 2 31 2010年10月1日 1 5 10 5 3 1 3 7 35 2011年4月1日 1 5 6 11 8 3 5 10 49 2011年7月1日 2 10 5 10 9 3 4 9 52 随着XX的电子化，主管层级也年轻化，涌现更多80后主管！ 从转正就开始推晋升，两年以内晋升的主管占比明显提升。快速能得到战果，对于后起之秀影响较大！ 2011总部政策、区域及分公司重点政策的理解和落实： 1、快速晋升 2、资深养成计划 3、筹备部 4、基本法晋升 5、05以上不特保 人力目标＝02起飞＋持续晋升扩张 优势和挑战分析——剖析自身 下半年发展重点及以后 体 会 1、人力发展=规划并实现+人力线的执着推动； 2、人力发展=主管数量的绝对正增长（春总关于结渔网的理论）； 3、晋升与维持的转折，一年不特保任何主管以上（断后路）、2个月必须过考核； 4、改变现有机构格局的不变法则：新人占比、新主管占比、新部经理占比（力量对比） 5、有一个资深都要让你晋升为部经理（上了桥就一定拉你上船）； 晋升那几件事儿 新主任生产线： 新人小高峰——02起飞——1+2架构——晋升申报——增员精英班——晋升淘汰赛——强身健体 新主任成长之旅： 新主管帮扶计划——强身健体荣誉之旅——04首育04——资深养成计划 分层级会议体系： 部课经理会（资深列席）、单一的高级主管会、新主管加油站； 主管早早会、月度KPI、季度经营分析会 挫折与教训 无原则特保 资深主管缺失 一年以内新人活动率 人力目标＝02起飞＋持续晋升扩张 优势和挑战分析——剖析自身 下半年发展重点及以后 下半年人力发展重点 序号 关键工作计划 预期效果 达成时间表 备注 1 一年以内新人活动率的提升 全年通算要达到53%。 上半年441.5%，下半年就需挑战达到60%。新营业部要求下半年必须在60%以上。 持续推进每个季度的“新人小高峰”，落实0-3月新人生产线，安装落实营业部训练功能组 2 新主管生产线 （育龙计划） 年末确保550人，挑战660人，营业组/展业区达到75个，挑战80组/区 7月末530，9月末600；10月末620，11月末650；年末660人。组均人力8.3人以上；增量来自区拓和网点新设 02起飞 1+2架构搭建 晋升申报 增员精英班 强身健体 04首育04，作为一个系统在运作。推动小组数达到80组 3 资深养成计划 （腾龙计划） 明年一季度末前新增3个06，为明年新增营业部奠定基础 三季度末1名、四季度1名、明年一季度1名。 现有13个05，专题举办高管会系列活动，每周一上午10:00举办 4 区拓扩张、新设