招聘宝典之招聘工作的认识误区.pptVIP

一、招聘工作的认识误区 误区一：招聘最简单，谁都可以做！ 原因：60%以上的HR工作者是从招聘开始进入人力资源领域的! 事实是：珠三角60%的企业招聘人员没有经过专业系统的招聘技能培训! 所以，杰克.韦尔奇说: 我一生看人,准确率只有70%. 一、招聘工作的认识误区 误区二：面试很简单，就是聊天； 事实是：面试是一项系统科学流程 二三十分钟判断一个人几十年养成的性格，你认为是很容易的事情？ 为什么招聘最难? HR招聘的三个阶段: 无处不是山，无处不是水 专家 见山还是山,见水还是水 第三阶段 见山不是山,见水不是水 第二阶段 见山是山,见水是水 第一阶段 四三三原则 招聘的十个人当中； 　 四个人只能做员工 　 三个人将来做中层管理者 　 三个人将来做高层管理者 HR的知识结构？ HR必须是一个杂学家！ 心理学 　　总结能力 一、招聘工作的认识误区 误区三：招聘出了偏差，可以通过培训来弥补。 事实是：培训很重要，但招聘更重要； 培训很难改变一个人的秉性： 案例:米开朗基罗选择石头的故事。 一、招聘工作的认识误区 误区四：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。 事实是：招聘错误带来的损失是巨大的 1、招聘成本的增加 2、工作进度的影响 3、员工士气的影响 4、承担巨大的风险 案例：进入的是公司，离开的是上司 员工离职的232原则 一、“2”是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都没有实现，他就不会再等，两周他就走了； 二、“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯定是在职位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利，有什么机会等等，3个月都没有发生，你给他太夸大了，没发生他就不会在试用期过了以后还再等。232前面两个原因都跟招聘有关系； 三、最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员工。他希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。 现代企业招聘发展趋势 传统方法：报纸、现场、海报、熟人推荐等等 现代企业招聘发展趋势 (5) 建立人才储备库 (6) 高端人才的猎头工作由外部转向内部 (7) 科学的人才测评方法(准确率７0%-80%) (8) 校企合作 追根溯源法 　　　　在招聘人员时，一定要能够很清楚找到这个岗位的人才来源是哪里。 　　　　案例：招聘软件工程师 　　　　　　　(1) 来源在哪里（大学计算机专业,培训学校） 　　　　　　　(2) 国内有哪些大学软件开发专业排名在前十位 　　　　　　　(3) 这些专业的学生流向哪里 　　　　　　　　　　 公司的竞争优势的两种理论: 传统理论: 一、成本领先：换句话说就是，东 西卖得便宜。 二、产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭 着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 人力资源理论： 给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。 案例：刘邦和项羽 二十一世纪什么最缺? 任何企业之间的竞争 归根到底都是人才的竞争! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室）-------行政人事部-------人事部------人 力资源部------人力资本部-------人力资本开发部 人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich 说过：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 聚成华企在线商学院 《招聘宝典之招聘工作的认识误区》 讲师：赵胜 一般招聘 人才测评 38% 专业测试 小组面试 66% 其他调查等 “莫非法则” (1) 传统招聘份额越来越小 (2) 网络招聘份额越来越大 (3) 从被动招聘走向主动招聘 (4) HR部门主动分析人员需求 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 *