人才测评技术分享培训课件方案研究.pptx

《人才测评技术分享》 ;请将手机调整为震动或静音;课程目标;人是可以测量的！;诸葛亮的“识人七法”;人才素质测评主要类型 1、选拔性人才素质测评（企业招聘选拔等工作）； 2、配置性人才素质测评（人岗匹配、岗位安置）； 3、诊断性人才素质测评（组织诊断、组织架构调整）； 4、开发性人才素质测评（接班人计划、人才池、轮岗、培训需求）； 5、考核性人才素质测评（鉴定性测评；绩效等） 人才素质测评主要功用：评定、诊断反馈、预测; 我国人才测评应用情况统计;人才测评技术系统;;情绪管理能力测验;报告展示;16PF测验;维度构成 乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、 恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、 敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、 幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、 实验性(Q1)、独立性(Q2)、 自律性(Q3)、紧张性(Q4) 衍生特征 性格外向性、处事果断性、 心理健康水平、专业成就的可能性、 创新潜质、环境适应能力 ;测验5：16PF测验;职业价值观测验; 职业价值观决定了一个人的职业期望，影响着其对职业方向和目标的选择。 对于个人，能做出更符合价值观的职业选择，获得更高的职业满意度，让职业发展道路更加顺畅；为自身职业规划提供良好的参考建议。 对于企业，能提高人才选拔、岗位安置、培训和晋升等工作的准确性，为人事工作提供更好的参考依据。 外部选拔：职业需求与职业目标、团队建设与岗位安置、职业稳定性 内部评估：职业满意度、监督与激励、培训与晋升;报告展示;职业行为风险测验简介;关注职业人的心理健康和行为风险; 评价中心技术是把受评人员置于一系列模拟的工作情景中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预测潜能。;结构化面试;无领导小组讨论;什么是面试： 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验、行为风格、动机等有关素质的一种考试活动。 面???是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。;26;面试的公关价值;在选拔人才中最主要遇到的问题;面试问题比较随意，无法满足对候选人的能力考查，面试效率低下； 面试官主观判别，依照个人好恶选人，缺乏依据。 面试结束后依然对应试人员了解不足，不敢盲目录用；;面试误差无法完全避免， 但可以通过更科学、更系统化的面试技巧学习，尽可能控制误差。;; ;鉴别性胜任力：决定面试的骨架和核心;某IT开发企业招聘评价;岗位胜任的能力与素质——全部的;“关注太多的素质能力会分散组织的注意力” 客户角度、突破性思考、结果导向、团队领导、坦诚沟通、团队协作、坚定性、建立组织能力、教练制、个人贡献、对组织的热情 工商行应届生招聘面试：一个否决性的能力;寻找职业的最佳切入点;;如何观;如何观：;肢体语言 ;肢体语言 ;兴趣;自信(放松的);欺骗;关于非语言行为;关于非语言行为-微表情;观察肢体语言;性格测试在面试中的应用;如何问：事先准备好面试提纲;理论性问题： “请问KPI的含义是什么？如何分解KPI？” “请问库存盘点的主要流程包括哪些？ 　点评：候选人只要阅读过这方面的资料，就能够给出很令人满意的回答。但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。;意愿性问题： “你喜欢长期出差吗？”　 “你喜欢经常加班吗？” 工作地点和住址离得比较远可以吗？ 我们的工资比较低，能接受吗？ 点评： 候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。;STARs原则： 收集应聘者过去的STARs ;1、目的：考察候选人解决问题的态度 问题：请问你是否有过失败的或不愉快的职业经历，请简单介绍一下情况？ 答：我曾经服务过一家企业，在企业中担任HRD，后来离职的主要原因是因 为老板们的权利斗争太激烈了，我总是被董事长安排做这个，被CEO安排做那 个，在这种不职业的环境中，我得不到任何提升，因此我离职了。虽然我的老 板曾经极力的挽留我，因为我的能力是总所周知的。 我期望在自己最好的年纪里，正在做一些踏踏实实的事情。 练习： 1、是否清晰候选人解决问题的态度？可能存在的问题是什么？ 2、如何追问？ ;如何听：听完整信息;笔记的技巧;备注的技巧;如何评：客观公正; ;活泼型 在以下方面表现最好;活泼型;完美型 在以下方面表现最好;完美型;力量型 在以下方面表现最好;力量型;和平型 在以下方面表现最好;和平型;