绩效管理综合课件.pptVIP

  1. 1、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。。
  2. 2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  3. 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
  4. 4、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
  5. 5、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们
  6. 6、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
  7. 7、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
绩效管理 二〇一一年三月 从绩效工资的计算方法中可以看出: 1、由于单位系数、员工薪点工资、管理层级系数、部门(班组)系数、岗位系数在同一个周期中是固定的,在同一个考核周期中,对员工绩效工资有直接影响的只有考核得分。 2、考核得分包括单位考核得分,直接影响本单位绩效工资总额;部门考核得分,直接影响本部门绩效工资总额(包括部门负责人绩效工资总额和部门员工绩效工资总额);班组考核得分,直接影响本班组绩效工资总额;个人考核得分,直接影响个人绩效工资。 3、员工个人的原始得分只在本部门或本班组内部有可比性,超出了部门之外,并无可比性。(有两方面意思,一方面评价标准不同,另一方面看不出绩效工资分配的结果) 4、绩效工资的分配不是传统的简单的扣款,而是通过团队考核结果、个人考核结果、员工所属单位、部门、岗位的不同进行层层分配,从而体现差异,实现激励,促进绩效的改善。 举例: 部门 姓名 个人得分 个人薪点 部门得分 绩效工资 甲 张三 98.84 1620.00 96.11 1736.44 甲 李四 99.88 1770.00 96.11 1917.18 甲 王五 100.00 1770.00 96.11 1919.49 乙 小赵 98.50 1690.00 95.44 1798.88 乙 小吴 99.00 1550.00 95.44 1658.23 乙 小黄 99.25 1770.00 95.44 1898.38 9、绩效工资的组成 周期 月度预支 季度绩效工资 年终绩效工资 1月 - 发放 发放 2月 发放 - - 3月 发放 - - 4月 - 发放 - 5月 发放 - - 6月 发放 - - 7月 - 发放 - 8月 发放 - - 9月 发放 - - 10月 - 发放 - 11月 发放 - - 12月 发放 - - 10、绩效工资的发放时间 假设调节系数是0.3,各类系数都是1的情况下,14岗1薪的预支金额为: 0.3×1620×1.5×1=729 11、绩效工资的月度预支 12、绩效工资的季度实发 个人 季度绩效 工资 月度 预支 季度实发 四、年功工资 年功工资是体现员工年功累积劳动贡献而设置的工资单元。年功工资标准采用分段累进制,年功工资标准如下: 35元/年 31年及以上 30元/年 26-30年 25元/年 21-25年 20元/年 16-20年 15元/年 11-15年 10元/年 6-10年 5元/年 1-5年 工龄标准 工龄段 五、辅助工资 辅助工资是指以津贴、补贴、加班工资等形式支付给员工的工资单元。工资性津贴、补贴政策由公司按照国家有关规定并结合实际统一研究制定。 1)补贴:每人每月100元。 2)人才津贴:具体标准见《湖北省电力公司人才津贴管理办法》(鄂电司人资〔2009〕37号)。 100 技师 生产岗位工程师,用电营业专业经济(会计)师 五类 200 高级技师 生产岗位高工、用电营业专业高级经济(会计)师 四类 500 地市公司首席员工 三类 1000 省公司技能专家 省公司技术专家、生产岗位教授级高级工程师 省公司管理专家 二类 2000 国网公司及以上级别技能专家 国网公司及以上级别技术专家 国网公司管理专家 一类 技能人才 技术人才 管理人才 津贴标准(元/月) 适用范围 类别 确定工作结果需坚持的原则 价值增值原则:与组织目标一致,产生直接或间接的增值作用 结果优先,兼顾过程原则(比如研发,比如稽查) 业绩等级状况和工作态度考核是补充 业绩等级状况和工作态度是对KPI考核的补充 对于指标不好确定的部门和个人,员工分数差别可以通过这些补充指标来体现。 应用关键业绩指标过程中应注意的问题 不同岗位、不同部门的指标应有不同的特点和着重点 KPI是自上而下分解的关键业绩指标,不是目标 可量化的量化,难以量化的细化,但评估手段要量化、可操作 激励指标和控制指标相结合 指标设定固定化 在KPI应用过程中,应持续沟通 什么是班组工作规范 班组工作规范是从工作量、工作质量、劳动纪律以及学习与成长等方面对班组员工日常工作状况进行检验的标准。 二、班组工作规范的制定 班组工作规范与关键业绩指标 什么情况下用关键业绩指标 一人一岗,事务性的工作为主的团队(比如机关一般的部门) 即使多人同岗,但日常工作较单一,基本没有加分项目,主要以负分考核法的团队。(比如调度) 什么情况下用班组工作规范 多人同岗且工作非事务性、不可预测性,通过加分体现员工差异的团队(稽查、检修班等) 我一定

文档评论(0)

好文精选 + 关注
实名认证
文档贡献者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档