高效招聘技巧-office.pptVIP

面试中需要了解的方面： 个人背景（婚姻，家庭，住址，等等） 工作经验 （相关工作） 内在能力，性格（潜能，个性） 新入职人员的保留 1. 薪资福利 企业工资水平差别是员工流失的重要原因。人力资本理论估计，员工辞去低工资工作的可能性比辞去高工资工作的可能性要大。 2. 入职人员的心态和入职培训的制定 要有效利用试用期，也就是员工刚刚进入企业的最初阶段，企业和工作给员工带来“最初体验”。可以精心的安排员工最初的40个小时的工作，包括一些看来或许是无关紧要的细枝末节，给员工留下最深印象。 新入职人员的保留 3.建立与员工的情感共同体 如果能将企业和员工用“情感”绑在一起，使其同呼吸、共命运， 第一，加强沟通。 　 第二，注重情感抚慰。　 * 面试题目的类型 一、背景型：通过询问面试对象的教育程度、工作、家庭及成长背景等问题来了解求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题　 　例如：请用２－３分钟的时间谈谈你的工作经历和你自己近几年来的取得的成绩。 可通过这些问题了解年龄，婚育，住址，工作经历，离职原因。 * 面试题目的类型 　 　 二、情景型：通过向面试对象展示一个假设的情景，来让起解决情景中出现的问题。 优点：情景面试题目比较容易设计，且可以满足多种考察需要。 缺点：在于它本身的情景假设性使得对面试对象的回答是否真实有效难以做出评判。 面试对象在假设情景中的反应可能都是他理想的反应，真实遇到的情况是能否做出合理有效的判断另当别论 * 面试题目的类型 三、行为型：行为面试要求面试者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象个方面素质特征的一种面试题型。 　行为面试要求问题要求主考官有丰富的经验，能识别面试者回答问题的真伪或有办法和技巧去追问、发挥面试对象进一步的行为表现与其所回答的问题是否一致并判断其真是性和合理性。 * 行为面试 面试官将会询问在过去相同的情况下的行为和反应是怎样的，这些行为事例基于应聘者过去的工作实践。 * * 面试中的行为事例 要 - 问具体的直接的问题 - 问包含了行为事例的问题 例如: 1. 哪一项工作的完成是使你最为满意的？通过什么方式完成？ 2. 你如何完成它的？ 结果怎样？ 3. 你是如何来说服别人接受你的意见？达到的效果怎样？ * 不要 - 问理论性的问题 - 问选择性问题 - 问引导性问题 面试中的行为事例 例如: 你是否很努力的参与了? 你有信心承担这个工作吗？ 如果发生这种情况, 该怎么办? * 阅读下列问题，以下问题属于哪一类：行为事例的、理论性的还是引导性的。并请将理论性、引导性问题更正为行为事例问题。 问题 行为事例 理论性 引导性 1、你说他们的工作效率低，你会怎样改变？ （ ） （ ） （ ） 2、那么，这样做对主管作决定有帮助吗　 （ ） （ ） （ ） 3、你通常怎样处理内部员工的矛盾？ （ ） （ ） （ ） 4、请详细介绍你学习此系统的步骤。 （ ） （ ） （ ） 练习 * 这样的问话有效吗？ * 这样的问话有效吗？ * 关于招聘 标准面试流程 面试模拟 胜任力分析 课堂讨论 行为面试 面试模拟 问题收集 面试模拟 总结归纳: 完整招聘流程 * 日程安排 * 1. STAR 原则 以下的四个元素是一个有效的行为事例的重要组成要素 * 状况 　　Situation STAR 目标 Target 行动 Action 结果 Result Situation- 描述应聘者处理过的一项具体工作时的状况 Target - 描述在那个工作中所要完成的目标 Action - 描述应聘者为了完成目标采取的行动 Result - 描述行动的结果 * 判断下列行为事例是完整的，假的或是不完整的？如果是假的行为事例，是哪类假的行为事例？如果是不完整的行为事例，请选择需要补充的资料：情况/任务；行动；结果。 1、? 我认为要当一位出色的主管，关键在于细心了解员工需要，和体恤他们的感 受。 A． 完整的行为事例 B． 假行为事例 C． 不完整的行为事例 2、? 去年我们部门为公司节省成本15